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PeBeM: Neues zur Altenpflege

Ziel der Personalbemessung in der Pflege (PeBeM)

Ab 1. Juli 2023 trat die Vorgabe zur Personalbemessung in der Pflege (PeBeM) in Kraft. Ihr Ziel: Die knappen Ressourcen in der vollstationären Altenpflege sollen möglichst wirtschaftlich eingesetzt werden. Deshalb definiert die PeBeM auch – anders als etwa die PpUGV in der Fachkrankenpflege – keine personellen Untergrenzen, sondern orientiert sich an den Pflegesatzvereinbarungen, deren Bemessungsgrundsätze im Sozialgesetzbuch festgehalten sind. Vorgaben zur Mindestpersonalausstattung gibt es aber auch – mehr dazu gleich im Anschluss.

Wen betrifft die PeBeM?

Die PeBeM betrifft lediglich vollstationäre Einrichtungen der Langzeitpflege. Hiervon ist besonders die Altenpflege betroffen, die den Großteil der stationären Einrichtungen ausmacht.

Im teilstationären Bereich müssen ein geringerer Anteil an Fachkraftaufgaben und Überschneidungen mit der ambulanten Pflege und dem betreuten Wohnen beachtet werden. Daher wurde von der Einführung der PeBeM als einheitliches Instrument zur Personalbemessung abgesehen.

Auch auf die ambulante Pflege ist die PeBeM nicht anwendbar, weil die durch Pflegebedürftige und deren Angehörige in Anspruch genommenen Hilfen nicht objektiv bewertet werden können.

Ermittlung des individuellen Pflegepersonalbedarfs

Die Pflegeeinrichtungen errechnen ihren individuellen Personalbedarf aufgrund der PeBeM-Kennzahlen und gleichen ihn mit den vorhandenen Ressourcen ab. Liegt eine qualitative oder quantitative Unterdeckung vor, – laut einschlägigen Studien ist die Wahrscheinlichkeit groß –, muss nachgebessert werden.

Da eine entsprechende Personalentwicklung viel Zeit in Anspruch nimmt, gilt für die tatsächliche Umsetzung der PeBeM in den Einrichtungen ein Übergangszeitraum bis 2025.

Eine bundeseinheitliche Regelung zur Ermittlung des Pflegepersonalbedarfs existierte vor der PeBeM nicht. Stattdessen schrieb eine Fachkraftquote von 50% pauschal den Anteil der Pflegefachkräfte im Personalbestand fest.

In Altenheimen herrscht ein individueller Pflegepersonalbedarf

Außerdem definierten die einzelnen Bundesländer voneinander abweichende Personalrichtwerte, welche die Anzahl an Heimbewohnern und Pflegekräften ohne Berücksichtigung des Pflegeaufwands gegenüberstellten. Weitere landesbezogene Unterschiede erschwerten eine vereinheitlichende Regelung. Obwohl die landeseigenen Richtwerte zum Teil stark voneinander abweichen, bleiben Sie auch der vollstationären Pflege als Mindestpersonalausstattung erhalten.

Blog-Artikel PeBeM 2023: Wie geht sie eigentlich?

Wie aber werden diese Mindestpersonalausstattung und die optimale Personalausstattung gemäß PeBeM errechnet? Auf welchen Personalkennzahlen basiert letztere? Und wo liegt der Unterschied? Diese und weitere Fragen beantwortet Ihnen mein zweiter Blog-Beitrag PeBeM 2023: Begriffe und Kennzahlen.

Die Ursprünge der PeBeM

Zwar wurden in der Vergangenheit mehrere Versuche unternommen, ein Verfahren zur Vereinheitlichung einzusetzen. Bereits bei Einführung der Pflegeversicherung im Jahr 1995 stand die Personalbemessung von Pflegeheimen zur Debatte.

Allerdings scheiterten alle bisherigen Ansätze – auch deshalb, weil stets die Belastung der Pflegekräfte und die Pflegekosten im Mittelpunkt standen, nicht aber die Qualität der Pflege.

Das Pflegestärkungsgesetz II vom 1. Januar 2016 sollte Abhilfe schaffen. Es hat grundlegende Veränderungen und Verbesserungen im Pflegesystem vor dem Hintergrund des demografischen Wandels zum Inhalt.

Unter anderem schrieb es verbindlich die Entwicklung und Erprobung eines wissenschaftlich fundierten Verfahrens zur einheitlichen Personalbemessung vor, das die knappen Personalressourcen optimal zu verteilen vermag. Nach einer europaweiten Ausschreibung wurde schließlich der Gesundheitsökonom Prof. Dr. Heinz Rothgang von der Universität Bremen mit dieser Aufgabe betraut.

Rückschau: Gescheiterte Modellverfahren zur Pflegebedarfsermittlung

Schon 1996 wurde das Standard-Pflegesatz-Modell (SPM) ersonnen. Aufgrund massiver Kritik wegen inhaltlicher Fehler – unter anderem bei der Berechnung der Stundensätze und Zuschläge – wurde das Modell ebenso wie das in Kanada entwickelte PLAISIR-Verfahren wieder verworfen. Allerdings lieferte das SPM wertvolle Erkenntnisse, die in die Entwicklung von Prof. Rothgangs Bemessungsverfahren einflossen. Unter anderem die, dass die Jahresnettoarbeitszeit nicht als fixe Größe, sondern als variabler Parameter eingebaut werden sollte.

Der Algorithmus und die Erkenntnisse der Rothgang-Studie

Sein Team wertete zunächst im Rahmen einer Studie große Mengen von Daten aus, die in 62 Pflegeeinrichtungen gesammelt worden waren, etwa die Anzahl der Bewohner und Betreuungspersonen sowie die erfolgten Interventionen (pflegerische Aktivitäten). Auf deren Grundlage wurde ein Algorithmus entwickelt, der anhand der Anzahl und des Pflegegrades der Heimbewohner exakt die zur Betreuung benötigten Pflegekräfte und deren erforderliche Qualifikation (QN) errechnet.

Diese Soll-Zahlen wurden innerhalb der Studie mit dem Ist-Zustand in den untersuchten Einrichtungen abgeglichen. Das ernüchternde, wenngleich kaum überraschende Ergebnis: Dort herrscht ein gewaltiger personeller Mehrbedarf. Um eine gute Versorgung gemäß PeBeM gewährleisten zu können, müssten die Einrichtungen ihr Personal um satte 36% aufstocken.

Der Personalbestand innerhalb der Einrichtungen wurde mit den Soll-Zahlen abgeglichen.

Die Nachtwache bleibt außen vor

Nicht nur die ambulante und teilstationäre Versorgung ist von der PeBeM ausgeklammert, sondern auch eine einheitliche Regelung zur Personalbesetzung im Nachtdienst. Diese ist nämlich ebenfalls Ländersache – mit „teils katastrophalen und gesundheitsgefährdenden Folgen“ (Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) Nordwest). Nur in vier Bundesländern existierten demnach konkrete Vorgaben für die Besetzung mit Pflegefachpersonen in den Nachtstunden.

Raritäten in der Altenpflege: Assistenzkräfte

Der personelle Ressourcenmangel machte sich während der durchgeführten Studie unter anderem dadurch bemerkbar, dass notwendige Interventionen oder Teilschritte wie das Desinfizieren der Hände aus Zeitmangel nicht durchgeführt wurden.

Besonders hoch ist mit 69% der Mehrbedarf bei den Pflegeassistenzkräften. Das hängt maßgeblich damit zusammen, dass sie ebenso wie ungelernte Hilfskräfte nicht zu den Fachkräften zählen und beispielsweise keine Medikamente ausgeben dürfen. Logischerweise wurden die vergleichsweise teure Assistenzkräfte in den letzten Jahren kaum eingestellt.

Die PeBeM bedenkt sie nun mit einer eigenen Qualifikationsstufe (QN 3) und wertet ihre Tätigkeit somit gegenüber den ungelernten Pflegehilfskräften auf.

Der Schlüssel zu einer verbesserten Pflege liege neben der reinen Personalmengensteigerung vor allem in der Organisations- und Personalentwicklung, so Rothgang. Da sich viele erfahrene, jedoch nur mit QN 1 eingestuften Pflegehilfskräfte aufgrund der genannten Problematik die Ausbildung zum einjährigen Pflegeassistenten (QN 3) erspart hatten, müssen die Pflegeeinrichtungen sie nun aktiv dazu anhalten, diese Qualifizierung doch noch zu durchlaufen.

Rollenspiel: Delegieren für Anfänger

Qualifizierte Fachkräfte wiederum wandten im Untersuchungszeitraum einen großen Teil ihrer sogenannten Fachkraftzeit für Interventionen im falschen QN auf, die auch geringer qualifizierte Helfer hätten ausführen können. Die Methode „Jeder macht alles“ müsse künftig – nicht nur in der Altenpflege – durch eine kompetenzorientierte Pflege ersetzt und die Rolle von Pflegefachkräften und deren Aufgaben wie Planung, Anleitung, Beaufsichtigung, Evaluation und Delegation klarer definiert werden.

Ein Umdenken ist erforderlich. Die Pflegefach- und Assistenzkräfte sollten nach Professor Rothgangs Meinung zunächst ihre neuen Rollen annehmen und manche Aufgaben an Hilfskräfte abgeben. Darüber hinaus müssten alle Pflegekräfte wieder lernen, ohne Hetze zu arbeiten. Ob das beim vorherrschenden Personalmangel – laut der Studie besteht in der Pflege ein Mehrbedarf von über 100.000 Vollzeitäquivalenten – ein machbares Ziel ist?

Um schrittweise zusätzliches Pflegepersonal gewinnen zu können, wurden seit Beginn 2021 durch das Bundesgesundheitsministerium (BMG) in einer ersten Personalausbaustufe 20.000 zusätzliche Stellen für Assistenzkräfte von der Pflegeversicherung finanziert. Ab Juli 2023 folgen Stufe 2 und ab 2025 mögliche weitere Ausbaustufen. Ein früheres Stellenprogramm mit 13.000 Stellen für Pflegefachpersonen läuft bereits seit Anfang 2019.

Das klingt nach einem Plan. Zumindest so lange, bis man den Soll-Zahlen den Istbestand gegenüberstellt. Denn bei den Pflegefachkräften wurden im Jahr 2019 lediglich rund 4.000 sogenannte Kopfstellen finanziert und damit 2.800 Vollzeitäquivalente geschaffen. Außerdem wurden 2021 nur etwa 4.400 Stellen für Pflegehilfskräfte bewilligt.

Verbesserung der Ausbildungsbedingungen

Neueinstellungen und organisatorische Änderungen sind immerhin ein Anfang. Allerdings sei aber auch die Schaffung adäquater Ausbildungsstrukturen eminent wichtig, so Rothgang weiter.

Bereits vor Jahren beklagte der Bundesverband Lehrende Gesundheits- und Sozialberufe e. V. (BLGS) einen deutlichen Lehrermangel in der Pflege und eine zunehmende Verschlechterung in der Qualität der Ausbildung. Er forderte daher einen „Hochschulpakt Pflegebildung“, der beispielsweise unbefristete Stellen für Lehrbeauftragte und dauerhaft ausfinanzierte Studienplätze beinhalten sollte.

Um die Einführung der neuen Pflegeausbildungen nach dem Pflegeberufegesetz zu unterstützen, starteten das Bundesfamilien-, das Bundesgesundheits- und das Bundesarbeitsministerium bereits 2019 die „Ausbildungsoffensive Pflege“.

Eines der Ziele: Werbung für eine Ausbildung in der Pflege. Außerdem sollten gut ausgebildete und engagierte Pflegefachkräfte qualifiziert und Pflegeschulen sowie ausbildende Einrichtungen bei der Umstellung auf die neuen Ausbildungen unterstützt werden.

Pflegekräfte: Viel Glück beim Ausbildungsbeginn!

Für die Zeitdauer der „Ausbildungsoffensive Pflege“ (2019-2023) war ein Zuwachs von 10% angedacht. Tatsächlich stiegen die Ausbildungszahlen für Pflegekräfte 2021 jedoch nur um 7% – viel zu wenig. Zumal laut „Ausbildungsreport Pflegeberufe 2021“ der Gewerkschaft ver.di gerade mal 43% der befragten Auszubildenden mit ihrer Ausbildung zufrieden sind. Zum Vergleich: Auszubildende in anderen Berufen erreichen im Schnitt Prozentwerte von über 70% Zufriedenheit.

Der Personalmangel und die chronische Unterbesetzung in der Pflege machen sich bereits in der Ausbildung bemerkbar: Fast zwei Drittel der Auszubildenden in der Altenpflege klagen über permanente und hohe Belastungen, Überstunden und darüber, dass ihre Praxisanleiter keine Zeit zum Anlernen haben. Schlechte Vorzeichen für den Berufseinstieg.

Wie so oft in den letzten Jahren, droht die Pflege auch diesen Wettlauf gegen den zunehmenden Bedarf zu verlieren. Denn unsere Gesellschaft altert rapide – und mit ihr die Pflegekräfte. In manchen Einrichtungen gehören mehr als ein Drittel der Pflegekräfte der Gruppe Ü50 an. Treten Sie ihre Rente an, dürften die nachrückenden Berufsabsolventen zahlenmäßig bei weitem nicht ausreichen, ihr Ausscheiden zu kompensieren.

Falls nicht bald eine Lösung zur Behebung des Pflegenotstands gefunden wird, werden sie sich auch im hohen Alter noch mit ihm konfrontiert sehen – dann aus Patientensicht.

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Die Tagesalarmsicherheit bei der Feuerwehr: Ein Problem

Helden von nebenan

Wenn Kinder in Grundschulen und Kindergärten nach ihrem Berufswunsch befragt werden, rufen noch immer einige: „Na, Feuerwehrmann!“ (Mehr zu den Geschlechterrollen später im Artikel.) Schließlich verlangen dessen Tätigkeiten neben dem Einsatzwillen fürs Gemeinwohl und einer gewissen Umsicht auch ein gehöriges Maß an Unerschrockenheit. Heldeneigenschaften.

Vorstellung vs. Realität

In der Realität wird dieses „Heldentum“ allerdings oftmals von Vorschriften bestimmt. Von Gefahren, deren Ausmaß Außenstehende kaum erfassen. Von bürokratischem Gerangel mit Versicherungen, die bestimmte Einsätze im Nachhinein für überflüssig befinden. Von schrecklichen Bildern an Unfallstellen oder Brandorten, die man im Kopf mit nach Hause nimmt.

Helfen für lau

Und das alles oft ohne Bezahlung. Wie sich das für Helden geziemt. Denn die meisten Feuerwehrleute üben ihren „Beruf“ ehrenamtlich aus. Und müssen überdies oft damit leben, von der Berufsfeuerwehr als „minderwertige Hilfskräfte“ angesehen zu werden. Das ist nicht nur beleidigend, sondern auch gefährlich. Denn ohne Freiwillige wären vielerorts die Berufsfeuerwehren gar nicht mehr handlungsfähig.

Ehrenamt Feuerwehr

Tatsächlich sind reine Berufsfeuerwehren nur in Städten mit mehr als 100.000 Einwohnern üblich. Zwar sind auch in kleineren Städten und Gemeinden hauptberufliche Feuerwehrleute beschäftigt. Sie werden dort allerdings oftmals für Hintergrundarbeiten eingesetzt, bereiten Lehrgänge vor oder prüfen die technischen Gerätschaften. Zwei Drittel aller Einsätze werden jedoch bundesweit von Freiwilligen durchgeführt. Statistiken des Deutschen Feuerwehrverbandes zufolge standen im Jahr 2018 bundesweit einer Million ehrenamtlicher lediglich 33.000 Berufsfeuerwehrleute zur Seite.

Zeiten ändern sich

Dieses Prinzip funktioniert seit Jahrhunderten – und das erstaunlich gut. Noch zu Beginn des 19. Jahrhunderts waren die erwachsenen Männer eines Ortes zum Feuerlöschdienst verpflichtet. Aus dieser Pflichtfeuerwehr formierten sich später Freiwillige Feuerwehren. Neben dem Engagement für die Gemeinschaft mag manchen Freiwilligen auch die Sorge bewegt haben, das eigene Haus könne eines Tages in Flammen aufgehen.

Früher fiel Löschdienst unter Nachbarschaftshilfe

Doch die Zeiten ändern sich und mit ihnen die Gesellschaft. Traten Freiwillige früher hauptsächlich der Kameradschaft wegen in die Feuerwehr ein, bieten sich heute zum Knüpfen sozialer Kontakte auch viele alternative und weniger verpflichtende Freizeitmöglichkeiten an. Ist ein solches Ehrenamt darüber hinaus mit gesundheitlichen Gefahren und psychischen Belastungen verbunden, schwindet die Bereitschaft, sich für die Gesellschaft zu engagieren.

Kollision von Ehrenamt und Lebensplan

Die Freiwillige Feuerwehr passt in der modernen Gesellschaft oft nicht mehr in den eigenen Lebensplan. Junge Menschen ziehen nach der Schulzeit häufig vom Land in die Stadt und bilden sich auch nach Feierabend weiter. Die langfristige Bindung an eine ehrenamtliche Aufgabe und eine Organisation stößt sowohl bei der Karriere- als auch der Familienplanung auf Widerstand, bisweilen auch auf Unverständnis.

Der Aktionsradius wächst

Abseits dieser Hürden besteht jedoch noch ein weitaus größeres Problem. Stützte sich das ortsgebundene, vorindustrielle System der Freiwilligen Feuerwehren noch auf einzelne Dörfer, sind weite Teile Deutschlands inzwischen urban strukturiert. Aus den einstmaligen Dörfern wurden Vorstädte, Kommunen oder Landkreise mit Industriegebieten und Wohnvierteln im Grünen.

Zeit- und anderer Druck

Freiwillige Feuerwehrleute arbeiten heute im Hauptberuf nicht mehr als Hufschmied vor Ort, sondern viele Kilometer entfernt in Großunternehmen, im Handel oder der Industrie. Meist benötigen sie viel Zeit, um ihre heimischen Feuerwachen im Fall eines Notrufs zu erreichen. Mehr Zeit jedenfalls als die zehn Minuten, innerhalb derer das erste Löschfahrzeug am Einsatzort sein sollte.

Ehrenamt und Job vertragen sich nicht immer

Und auch das funktioniert nur, wenn die Arbeitgeber ihre Mitarbeiter für Einsätze und Ausbildungen von der Arbeit freistellen. Gesetzlich sind sie hierzu zwar verpflichtet und erhalten von der Gemeinde eine Entschädigung in Form eines Kostenersatzes. Dennoch üben viele Arbeitgeber Druck auf diejenigen Mitarbeiter aus, die sich auch während ihrer Arbeitszeit ehrenamtlich für die Gemeinschaft engagieren, weil ihnen dies ein Bedürfnis ist.

Die aktive Mitgliedschaft bei der Freiwilligen Feuerwehr ist daher nicht selten mit Angst vor Repressalien bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes verbunden.

Kooperationen bieten Vor- und Nachteile

In vielen örtlichen Feuerwachen kann die Tagesalarmsicherheit kaum noch gewährleistet werden, weil die für einen Einsatz erforderliche, personelle Mindestbesetzung nicht mehr in der vorgeschriebenen Zeit vor Ort sein kann.

Ungeliebte Fusionen

Kooperationen benachbarter Feuerwehren und Ausrückegemeinschaften sorgen nur teilweise für Abhilfe. Vielerorts müssen Wachen geschlossen werden, sind Umstrukturierungen und Fusionen unumgänglich. Sie bündeln nicht nur vorhandene Kräfte, sondern vereinfachen auch die verwaltungstechnischen Prozesse durch Zentralisierung.

Durch zu große Entfernungen ist die Tagesalarmsicherheit gefährdet

Reduziert man die Anzahl der Ortsfeuerwehren, verlängert man jedoch abermals die Anfahrtswege und gefährdet obendrein den Nachwuchs. Zwar erfreuen sich die Jugendfeuerwehren noch immer eines gewissen Zuspruchs. Die Eltern der jungen Feuerwehrleute legen jedoch schon mal ihr Veto ein, wenn der Anfahrtsweg zum Verteiler mit dem Fahrrad zu riskant erscheint oder der Standort 20 km entfernt liegt und die ganze Familie zu Fahrdiensten herangezogen wird.

Im Alter durchs Feuer gehen?

Um dem Mitgliederschwund etwas entgegenzusetzen, wurde die Altersgrenze für ehrenamtliche Feuerwehrangehörige in einzelnen Bundesländern von 63 Jahren bis zur Vollendung des 67. Lebensjahres angehoben. Auch versucht man Einwohner, die beispielsweise nach ihrem Studium oder ihrer Ausbildung zurück in ihre Heimatorte zogen und über eine feuerwehrspezifische Ausbildung verfügen, dazu zu überreden, wieder in die Wehr einzutreten.

Aufbruch in die Moderne

Längst ist den Planungsverantwortlichen klar, dass das örtliche Feuerwehrfest oder der Tag der Offenen Tür nicht mehr ausreichen, um neue Kameraden zu gewinnen. Oder eben Kameradinnen, denn der Frauenanteil bei der Freiwilligen Feuerwehr liegt allen männlichen Vorbehalten zum Trotz mittlerweile bei rund 10 % – Tendenz steigend. Eine erfreuliche Entwicklung auch deshalb, weil Feuerwehr lange Zeit ausschließlich mit Männern assoziiert wurde.

Erfreulich: Immer mehr Kameradinnen engagieren sich in der Feuerwehr

Zwar werden die Kameradinnen mancherorts noch immer öfter im Servicebereich oder der Jugendarbeit als in vorderster Linie in den so genannten Angriffstrupps eingesetzt. Aber ihre Akzeptanz unter den männlichen Kollegen wächst und auch Führungspositionen werden inzwischen oft von Frauen bekleidet.

Die Vorbildfunktion wirkt: Viele Jugendfeuerwehren verzeichnen bereits einen Mädchenanteil von 20 %. Frischer Wind für die Zukunft der Feuerwehren – auch wenn viele Aktive diesem Wandel noch skeptisch gegenüberstehen. Doch auch sie sehen ein, dass sich mit alleiniger Unterstützung durch Senioren weder die Tages- noch die Nachtalarmsicherheit dauerhaft gewährleisten lässt.

Wenn aus Fremden Retter werden

Jüngste Zielgruppe der Mitgliederwerbung sind Migranten. Mit einem Anteil von 1 % noch stark unterrepräsentiert und lange Zeit ignoriert, entwickeln sie sich innerhalb unserer Gesellschaft zum Hoffnungsträger. In vielen Bereichen der Grundversorgung sind Menschen mit Einwanderungsgeschichte bereits unentbehrlich geworden. Vielleicht auch bald in der Feuerwehr?

Wem geholfen wurde, der hilft auch gerne mal

Viele Migranten sind gut ausgebildet und verfügen – leider auch aufgrund nicht anerkannter Berufsabschlüsse, ohne die die Aufnahme einer Werktätigkeit erschwert wird – über zeitliche Ressourcen, an Einsätzen teilzunehmen. Oftmals wurde ihnen auf ihrem Weg nach und in Deutschland Hilfe zuteil, die sie gerne erwidern würden. Zum Beispiel durch ehrenamtliches Engagement bei der Feuerwehr.

Back to the roots

Dies untergräbt übrigens keineswegs Traditionen. Ein großes Plus der Feuerwehren lag ja stets in deren Vielschichtigkeit. Ob Anwalt oder Automechaniker, Imker oder Ingenieur: Bei der Feuerwehr waren immer viele Gesellschaftsschichten und Berufe vertreten. Gerade in Notsituationen verschwimmen eben Klassenunterschiede zugunsten eines gemeinsamen Ziels. Und den zu rettenden Personen ist letztlich egal, wer sie aus dem Wrack ihres Fahrzeugs befreit oder die eigene Familie vor dem Feuer oder der Flut rettet.

Anreize: Nett sein hilft bei Mitgliedergewinnung und -erhalt

Grundsätzlich ist die Aufstellung einer Feuerwehr eine Pflichtaufgabe der Gemeinden. Daher werden die Stimmen derer lauter, die Anreize aus der Politik zur Gewinnung neuer Mitglieder fordern. So könnte die ehrenamtliche Tätigkeit bei der Feuerwehr – ähnlich wie Erziehungszeit bei Eltern – bei der Rentenberechnung berücksichtigt oder eine kleine Zusatzrente aus öffentlichen Quellen finanziert werden.

Auch kleine Gesten zählen

Bereits Zeichen des guten Willens könnten Respekt und Interesse gegenüber der wichtigen, gefährlichen und oft ehrenamtlichen Arbeit der Feuerwehr bekunden. So könnten die Gemeinden ihren Feuerwehrleuten freien Eintritt ins örtliche Schwimmbad gewähren: Sympathisch, billiger als ein Präsentkorb und überdies ein Beitrag zur Erhaltung der Fitness und Einsatzfähigkeit.

In aller Bescheidenheit

Auch der Vorschlag einer kostenlosen Nutzung des Öffentlichen Nahverkehrs durch Mitglieder der Feuerwehr wäre eine nette und in den Augen der Ideengeber praktische Geste: So sei sichergestellt, dass die Kameraden zur Wache oder zum Übungsdienst gelangen. Ob Letzteres praktikabel ist, sei dahingestellt. Es spricht jedoch Bände, wenn solche Argumente als Verstärker des Wunsches nach Anerkennung für gemeinnützige Arbeit verwendet werden.

Freier Eintritt ins Freibad für Feuerwehrleute? Warum eigentlich nicht?

Für Lösungsansätze und den Dialog mit den Feuerwehren sollte die Politik – in diesem Fall die jeweilige Gemeinde – jedenfalls offener sein als in der Vergangenheit. Da wurden bedarfsplanerische Analysen in Auftrag gegeben, deren Ergebnisse den Betroffenen nie mitgeteilt wurden. Oder Standorte zusammengelegt, ohne sie im Vorfeld miteinzubeziehen. Selbst altgediente Feuerwehrleute und Führungskräfte fühlen sich da schon mal übergangen und respektlos behandelt – und quittieren frustriert den Dienst. Guter Wille hat eben auch Grenzen.

Brände, Hochwasser und andere Katastrophen: Die täglichen Belastungen der Feuerwehr

Der Dienst fordert Feuerwehrleuten ohnehin einiges ab: Verfügbarkeit quasi rund um die Uhr und übers ganze Jahr neben Job und Familie. Körperliche und seelische Belastungen. Verantwortung für Opfer und Kameraden. Ein ganzer Gefahrenkatalog aus Bränden, Gefahrstoffen, einstürzenden Gebäuden, Sturm, Hochwasser und vielem mehr. Dazu Stress, Beschimpfungen und auch schon mal Gewalt.

Wir alle brauchen die Feuerwehren. Wenn die Gemeinden mit deren Aufstellung überfordert sind, müssen irgendwann Kreis- und Landesverwaltung als nächste Instanz entscheiden, wie es weitergeht. Die Zukunft könnte dann vielerorts in reinen Pflichtfeuerwehren bestehen. Ob diese die Organisation vereinfachen, bleibt offen. Günstiger als die ehrenamtliche Lösung sind sie jedenfalls nicht.

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New Work: Noch immer aktuell

Nehmen wir an, Karl Marx sei noch am Leben und hätte miterlebt, auf welch unterschiedliche Weise seine Idee des Kommunismus im Lauf der Jahre interpretiert wurde. Sicherlich wäre er von totalitären politischen Systemen, deren Weltbild und Massenverbrechen wie der maoistischen Kulturrevolution oder dem Großen Terror unter Stalin nicht begeistert und würde sich deutlich von diesen distanzieren.

Prof. Dr. Frithjof Bergmann erging es zu Lebzeiten mit New Work ähnlich. Der austro-amerikanische Philosoph, der in deutschsprachigen Vorträgen auch den Begriff Neue Arbeit benutzte, entwickelte Ende der 1970er Jahre eine unerhört revolutionäre Sozialutopie. Diese sah nicht nur eine Teilung des starr getakteten 8-Stunden-Arbeitsalltags vor, sondern auch eine Sinnsuche und -findung der einzelnen Arbeitnehmer in ihren Tätigkeiten. Berufung statt Beruf. Die aktuelle Interpretation der New Work-Idee reichte ihm nicht weit genug.

Die kreative Kraft

Bergmann war kein Hippie-Philosoph. Er hatte einen Lehrstuhl an der University of Michigan inne und führte Lehraufträge an der Stanford-Universität, der University of Chicago und der University of Berkeley aus. Daneben beriet er Regierungen, Firmen, Gewerkschaften und Kommunen in Fragen der Zukunft der Arbeit und der Innovationsfreudigkeit. Und er ärgerte sich darüber, dass heutzutage bereits ein bisschen mehr Eigenverantwortung im Job als New Work gilt.

Marx und seine Kritik am Kapitalismus

Wie Karl Marx, setzte sich auch Frithjof Bergmann intensiv mit dem vorherrschenden Modell des Kapitalismus‘ auseinander. In seinem Hauptwerk „Das Kapital“ charakterisierte Karl Marx das Wesen der menschlichen Existenz als „Fähigkeit des Menschen, seine Umwelt schöpferisch und frei zu gestalten“. Diese kreative Kraft ist laut Bergmann auch der Schlüssel zur New Work, welche das durch unflexible Arbeitsmodelle ausgebremste Potential der Arbeiter nutzen wollte.

Das New Work der 1970er

New Work sah vor, die Lohnarbeitszeit zu verringern und um die Sparten Selbstversorgung und selbstständige Tätigkeiten zu erweitern, die den individuellen Fähigkeiten des Einzelnen eher entsprechen als beispielsweise seine Arbeit am Fließband. Bei der Suche nach einer für ihn geeigneten Nebentätigkeit solle der Mitarbeiter kräftig unterstützt werden – und zwar vom Arbeitgeber!

Das klingt weltfremd? Nicht, wenn man den Kontext betrachtet, in dem New Work geboren wurde. Bergmann arbeitete in den 1970er Jahren bei General Motors in Flint/Michigan, wo sich die Werksarbeiter bedingt durch Rezession und den Einsatz moderner Fertigungstechniken mit drohenden Massenentlassungen konfrontiert sahen. Diese sollten durch Kurzarbeit verhindert und zugleich den Arbeitern werksseitig dabei geholfen werden, in der freigestellten Zeit ihre Talente für andere Tätigkeiten zu finden.

Digitalisierung und Automatisierung erfordern Umdenken

So gesehen, war New Work zunächst eine Form des Krisenmanagements. Dass Bergmanns Idee nach vielen Jahren gerade eine Renaissance und Neuinterpretation erlebt, verdankt sie weitaus größeren, strukturellen Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt als seinerzeit in Michigan. Was die Frage aufwirft, ob man New Work angesichts der veränderten Umstände neu interpretieren darf oder gar muss.

Was hat sich geändert?

Der arbeitende Mensch der Gegenwart strebt vermehrt nach Selbstverwirklichung und dem Integrieren seiner Talente in seine berufliche Tätigkeit. Dieser durchaus egoistische Wunsch wurde in früheren Zeiten arbeitgeberseitig eher als Hemmnis empfunden. Konformität war das Gebot der Stunde, Individualisierung jeglicher Art war verpönt. Schließlich musste auch der Vorgesetzte Punkt 8:00 Uhr am Schreibtisch sitzen, statt seiner Verantwortung vom Frühstückstisch aus nachzugehen.

Arbeit und Freizeit sind kein Widerspruch

Längst haben wir jedoch den Übergang vom Industrie- zum Dienstleistungs- und digitalen Zeitalter vollzogen. In vielen Unternehmen haben sich mehr oder weniger innovative Ansätze bei der Gestaltung des Arbeitsumfelds bereits durchgesetzt. Eigenverantwortung, gesundheitspräventive Maßnahmen und das Berücksichtigen von privaten Rahmenbedingungen sollen Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, nicht mehr Untergebene, sondern geschätzte Ruderer im selben Boot zu sein.

Arbeitszeiten und –orte sind immer öfter flexibel, Beruf und Familie vereinbar und Hierarchien flacher. Teilzeitarbeit und Transparenz zählen längst zu den festen Bestandteilen des Arbeitslebens, und auch Home Office und Entspannungsseminare sollen zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen. Doch ist dies tatsächlich New Work?

Spaß allein reicht nicht

Nein! sagte Frithjof Bergmann, dem diese Ansätze nicht weit genug gingen. Auch deshalb nicht, weil seine Vision einen anderen Ansatz verfolgte als das bloße Versüßen des Arbeitsalltags und den daraus resultierenden Spaß bei der Arbeit. In seiner ursprünglichen Vision der New Work sollten die Menschen ihre individuellen Talente suchen und in selbstständiger Weise zu ihrem wie auch zum Wohl der Gemeinschaft anwenden. Arbeit, die du wirklich, wirklich willst, so das New-Work-Credo.

Das klingt tatsächlich nicht nach Tischkicker und Team-Yoga. Diese sind bestenfalls das i-Tüpfelchen auf einer gelungenen New Work-Strategie. Kein Mensch arbeitet wegen der Tischtennispausen bei hippen Global Playern. Sondern weil die Arbeit dort seinen individuellen Neigungen entspricht und das Einbringen seiner Persönlichkeit geschätzt wird.

New Work 4.0

Flexibel denkende und agil handelnde Mitarbeiter stehen bei vielen Unternehmen hoch im Kurs. Auch engagierte Quereinsteiger und –denker sind gefragter denn je. Menschen, welche nicht nur ihre Arbeitszeit ableisten, sondern auch ihre individuellen Fähigkeiten in den Job einbringen. Die mit viel Empathie auf Kunden und spezielle Problemstellungen eingehen und auch mal unorthodoxe Ideen entwickeln, wenn ausgefallene Lösungen notwendig sind.

New Work lässt unkonventionelle Ideen zu

New Work in der Arbeitswelt 4.0 beinhaltet noch immer Frithjof Bergmanns Werte Selbstständigkeit, persönliche Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Die aktuelle Interpretation seiner Sozialutopie diskreditiert diese Werte also keineswegs, sondern setzt sie innerhalb der heutigen Möglichkeiten einzelner Unternehmen und Branchen in die Praxis um.

 

Revolutionäre Ideen lassen sich oftmals nur im Rahmen von Kompromissen realisieren. Dies trifft auf neue Techniken und Ideologien ebenso zu wie auf Visionen. Nicht immer sind deren Erfinder mit dem Ergebnis zufrieden, siehe Karl Marx. Und doch rücken auch Kompromisse die Welt meist ein Stück weit in die von ihnen angedachte Richtung.

Ansätze für New Work: Der erste Schritt

Zunächst ist nicht entscheidend, wie konsequent das eigene Unternehmen die Philosophie von New Work umsetzt. Allein das Wahrnehmen der Mitarbeiter als Individuum mit Familie, Zielen, Engagement, Wünschen, Talenten und Ideen durch den Vorgesetzten bedeutet vielerorts bereits einen bedeutenden Schritt nach vorn.

Allerdings sollten auch die Mitarbeiter selbst an einer Verbesserung ihres Arbeitsumfelds und der Integration ihrer persönlichen Fähigkeiten interessiert sein. Und natürlich motiviert, sich in diesen Prozess proaktiv einzubringen – egal, ob man ihn New Work nennt oder nicht. Gerade in bislang streng hierarchisch geführten Organisationen ist dies keine Selbstverständlichkeit.

Das New Work-Feeling

Den  Arbeitnehmern wurde mit Einführung der Vertrauensarbeitszeit eine gewisse Selbstbestimmtheit gewährt. Schließtag in der Kita? In Ordnung, dann mache ich heute halt Home Office. Oma zum Arzt fahren? Dank gleitender Arbeitszeit kein Problem.

Das Vertrauen des Arbeitgebers ersetzte die Kontrolle und das Einräumen von Freiheiten führte zu erhöhter Selbstständigkeit bei den Mitarbeitern. Deren Eigenverantwortung kann weiter gesteigert werden, indem sie beispielsweise ihre Budgets selbst verwalten oder in wichtige unternehmerische Prozesse miteinbezogen werden.

So sind die Mitarbeiter mancher Unternehmen bei Entscheidungen stimmberechtigt, können eigene Leistungsziele selbst festlegen oder werden am Unternehmenserfolg beteiligt. Im Idealfall fühlt ihre Arbeit sich an wie die am eigenen Start-Up. Work-Life-Fusion statt nur –Balance.

In vielen Unternehmen sind solche Modelle längst etabliert. Oftmals nicht ganz freiwillig, denn die Lage auf dem Arbeitsmarkt verlangt nach Veränderung. Ob im IT- oder Pflegebereich, in der Beratung oder im Handwerk: Der Fachkräftemangel zwingt viele Unternehmen und Organisationen dazu, die Arbeitsbedingungen so attraktiv wie möglich zu gestalten.

Hausmittel gegen Fachkräftemangel

Nun ist es nicht jeder Branche vergönnt, mit Gewinnbeteiligungen um künftige Angestellte zu buhlen. Mitarbeitern im Pflegebereich erscheinen zuweilen selbst milde Formen von New Work wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur beruflichen Fortbildung oder flache Hierarchien wie gewagte Zukunftsutopien. Berufliche Perspektivlosigkeit und geringes Einkommen sind hingegen Realität und für den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen mitverantwortlich.

 

Pflegenotstand 2021

 

Der Mangel an Pflege(fach)kräften wurde in den letzten Jahren zum Dauerthema. Obwohl sie seit Jahren am Limit arbeiten und durch die Corona-Pandemie teilweise dauerüberlastet wurden, ist keine Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Sicht. Jede dritte Pflegekraft denkt mittlerweile über einen Jobwechsel nach.

Dabei sind sich Pflegekräfte im Gegensatz zu manch anderen Arbeitnehmern der Tatsache bewusst, eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben. Dieses Wissen reicht zur Mitarbeitergewinnung und –bindung allerdings nicht aus. Entscheidende Faktoren sind der Austausch mit Vorgesetzten und Kollegen, die Anerkennung der eigenen Arbeit und die Möglichkeit, diese mitzugestalten. Identifikation durch Integration. Oder, anders ausgedrückt: Echte Teilhabe an der Gemeinschaft.

Selbstbestimmtheit ist wichtig, Supervisionen oder die Aussicht auf den Erwerb akademischer Qualifikationen motivieren zusätzlich. Denn auch lebenslanges Lernen zählt zu den Grundprinzipien von New Work. Sie erinnern sich:  Arbeit, die du wirklich, wirklich willst. Die eigenen Qualifikationen optimiert man als Mitarbeiter schon aus eigenem Interesse.

Nur noch fünf Tage bis zum Wochenende

Die in ihren strengen Strukturen erstarrte Erwerbsarbeit der 1970er Jahre, welche Frithjof Bergmann mit einer leichten Erkältung verglich, die man noch bis Freitag aushalte, sollte zum Wohle der Mitarbeiter, aber auch des Unternehmens der Vergangenheit angehören.

Produktivität und Wachstum, jene Schlagworte der Industrialisierung, sind noch immer aktuell. Allerdings werden sie heute mit Motivation und Identifikation in direkten kausalen Zusammenhang gesetzt.

Moderne Unternehmen und Organisationen bauen auf Mitarbeiter, die nicht gezwungenermaßen, sondern gerne zur Arbeit erscheinen. Weil sich ihr Arbeitsumfeld stetig verbessert und die Teamarbeit gefördert wird. Weil sie sich nicht als kleine Rädchen in Getrieben, sondern als mitspracheberechtigten Teil der Unternehmensgemeinschaft empfinden. Und weil ihnen mehr Einfluss auf ihre Tätigkeit sowie Zeit für Familie und Hobbys gewährt wird.

Die Politik und New Work

Zur Zeit der geistigen Geburt von New Work in den 1970ern sah die Arbeitswelt noch ganz anders aus. Doch auch heute, da einzelne Unternehmen aus freien Stücken die 4-Tage-Woche einführen oder Mitarbeiter zu Mitunternehmern machen, tut sich die Politik schwer damit, die organisatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen für bessere New Work zu schaffen. Zum Thema (Neue) Arbeit äußerten sich nahezu alle deutschen Volksparteien in der Vergangenheit gleichermaßen reserviert.

So propagierte die CDU noch bis vor kurzem einen Rechtsanspruch auf Teilzeit, die SPD möchte diesen für Home Office verankern. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) versuchte, mit seinem „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ Stellenabbau zu vermeiden und die Kurzarbeit in Kombination mit Weiterqualifizierungen zu fördern – ein ähnlicher, wenn auch nicht so weit gefasster Ansatz wie in den 1970ern  bei General Motors in Flint.

Die Grünen stellten in Aussicht, nach der Elternzeit früher als bisher wieder in den Beruf zurückzukehren zu können, und die Linke hatte immerhin das Thema Crowdworking (freiberufliche Auftragsarbeit, z.B. Texterstellung) für sich entdeckt und wollte Selbstständige sozialrechtlich absichern. So oder so: Die Fokussierung auf Home Office allein genügt nicht.

Mehr Lebensfreude durch angewandte New Work

Apropos Home Office. Einer der wenigen Kritikpunkte an New Work bezieht sich auf den fließenden Übergang zwischen Berufs- und Privatleben. Da eine klare Abgrenzung fehle, häuften Mitarbeiter im Home Office viele Überstunden an, für die sie überdies nicht entlohnt würden. Andere Kritiker argumentieren, Unternehmen seien nicht dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, sondern dem ihrer Kunden verpflichtet. Glückliche Mitarbeiter rechtfertigten keine möglichen Auftragsverluste.

Nun liegt es New Workern fern, ihrem Unternehmen Umsatzeinbußen zu bescheren, schließlich verstehen sie sich als Teil desselben. Und es obliegt jedem Unternehmen, die Regeln der New Work zu umreißen. Home Office beispielsweise ist nicht per se an eine Rufbereitschaft rund um die Uhr gekoppelt. Umgekehrt greifen Mitarbeiter aber gerne auch mal im heimischen Büro zum Hörer, wenn nach dem beruflichen Telefonat im Garten die Wasserschlacht mit dem Nachwuchs wartet.

Ja, Arbeit darf nämlich durchaus Spaß machen. Auch wenn Frithjof Bergmann dieses Wort im Zusammenhang mit New Work so gar nicht gefallen hatte.

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Bye bye Pflege (Teil 2)

Dies spiegelt die Situation innerhalb der Branche: Einer  Untersuchung des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe (DBfK) zufolge erwägt jede dritte Pflegekraft einen beruflichen Wechsel.

Viele halten nur noch aus Pflichtbewusstsein durch. Sie haben ihren Ausstieg aus der Pflege lediglich auf die Zeit nach Corona aufgeschoben. Die Pandemie beschleunigt also derzeit trotz erschwerter Arbeitsbedingungen den Fachkräftemangel nicht unbedingt, sondern bremst ihn ironischerweise sogar vorübergehend ab. Nicht aber den Frust.

Pflegekräfte helfen aus Überzeugung

Zwar genießen Pflegekräfte wegen ihrer engagierten Einstellung zu ihrem Beruf große Anerkennung innerhalb der Gesellschaft. Sie gelten als „Überzeugungstäter“, weil sie ihre Arbeit als sinnvoll und erfüllend empfinden.

Die physischen und psychischen Belastungen ihres Jobs nötigen uns allen viel Respekt ab und wären vielen Menschen in Deutschland selbst bei besserer Bezahlung nicht zumutbar.

Patienten behandeln, Senioren pflegen, Sterbenden die Hand halten. Im Schichtbetrieb und unter oftmals stressigen Voraussetzungen. Dazu seit einem Jahr unter Corona-Bedingungen inklusive erhöhter Ansteckungsgefahr.

Ein Stolperstein für die Pflege: Keine einheitlichen Löhne

Abhilfe in der Altenpflege hätte der zwischen der Gewerkschaft Verdi und dem Arbeitgeberverband BVAP ausgehandelte, flächendeckende Tarifvertrag schaffen können.

Um diesen umsetzen zu können, wäre laut Gesetz die Zustimmung der kirchlichen Träger Caritas und Diakonie erforderlich gewesen, die in der Altenpflege zusammen rund 300.000 und damit mehr als ein Viertel der dort tätigen Pflegekräfte beschäftigen.

Während sich jedoch die Diakonie eines Votums enthielt, lehnte die Caritas den Antrag auf Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags ab. So bleibt also erstmal alles beim Alten.

Prämie oder Plätzchen?

Es passt ins Bild, dass in den vergangenen Jahren die Finanzierung der Corona-Prämien erst heiß diskutiert wurde und diese später nur einem Teil der unter erhöhter Gefahr arbeitenden Pflegekräfte ausgezahlt wurden.

Ihre Kollegen, in deren Pflegeheim oder Krankenhaus möglicherweise ein oder zwei Corona-Patienten weniger versorgt wurden oder die über Zeitarbeitsfirmen beschäftigt sind, mussten sich derweil mit Applaus, Plätzchen oder Christstollen begnügen.

 

*** Wie aber könnte man Pflegekräfte halten – und neue hinzugewinnen? Mehr dazu in Teil 3. ***

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Lösungen für den Pflegenotstand? (Teil 4)

Vorlaufzeit ist übrigens ein gutes Stichwort. Alle Jahre wieder steht Weihnachten als dienstfreie Zeit ganz oben auf der Wunschliste der Mitarbeiter im Schichtbetrieb. Auch wenn deren Bezug zur Kirche schwinden mag: Im Abendland reißt man sich nicht darum, ausgerechnet die Weihnachtsschichten zu übernehmen.

Ironie am Rande: Auch die von Bundesgesundheitsminister Jens Spahn angeworbenen mexikanischen Kollegen sind in diesem Punkt keine große Hilfe. Denn sie wurden ja gerade wegen ihrer kulturellen Nähe (gemeint ist die Tatsache, dass Mexikaner in der Regel katholisch sind) für das deutsche Gesundheits- und Pflegesystem gewonnen.

Verschiedene Feiertage können die Kollegialität fördern

Wie schön, wenn sich da einer der neuen, muslimischen Kollegen zum Diensttausch anbietet, weil ihm Heiligabend schnuppe ist. Vielleicht denken seine neuen Kollegen an ihn, wenn sie bei ihren Familien unterm Weihnachtsbaum sitzen. Oder beschenken ihn zum Dank mit Selbstgebackenem. Für manche zwischenmenschlichen Dinge erübrigt sich der Integrationskurs nämlich.

Doch wie steht es um die Kollegialität, wenn besagter Kollege zum Ende des Ramadan seinerseits um einen Diensttausch bittet, um mit seiner Familie und seinen Freunden das Fest des Fastenbrechens zu feiern? Und besagte Schicht mit dem Fernsehabend der Abendländer kollidiert? Leider beißt sich die Toleranz bisweilen an deren Bequemlichkeit die Zähne aus.

Respekt baut Brücken

Gerade das Gesundheits- und Pflegewesen kann aber ohne Mitarbeiter aus dem Ausland nicht mehr aufrechterhalten werden. Dennoch bleiben langjährige und neue Kollegen einander fremd, scheinen für viele Menschen sprachliche, religiöse und kulturelle Unterschiede oft allzu groß zu sein. Und der Fernsehabend zu verlockend.

Im allgemeinen Konsens baut das Respektieren von fremden Religionen und Lebensweisen Brücken zwischen Menschen. Das Berücksichtigen ihrer Gebräuche stellt daher gerade für neue Mitarbeiter aus fernen Ländern und Kulturkreisen einen Bezug zu ihren neuen Kollegen, ihrem Arbeitgeber und dem Land dar, in dem sie künftig zu leben und zu arbeiten beabsichtigen.

Offen für Neues

Keinem Verantwortlichen käme in den Sinn, Weihnachten bei der Erstellung des Dienstplans wie einen normalen Arbeitstag zu behandeln, nur weil er persönlich nicht gläubig ist und dieses Fest nicht begeht. Warum also nicht auch das Zuckerfest mit einplanen, das die türkischstämmige Kollegin gerne im Kreis ihrer Familie verbringen möchte? Wenn sie doch ein gleichberechtigtes Mitglied des Personalstabs ist, sollten nicht nur der Planer, sondern auch die Mitarbeiter daran mitwirken, ihr diesen kleinen Gefallen zu erweisen.

Und bevor nun jemand den Abendländer in sich entdeckt und reklamiert, dass wir uns immer noch in Deutschland befinden, wo deutsche Feste gefeiert werden und so weiter: Erstens sind deutsche Feiertage oftmals gar nicht so urchristlich wie man gemeinhin denkt. (Allerheiligen zum Beispiel basiert auf einem heidnischen Fest.) Und zweitens ist soziales Miteinander – gerade im Kollegenkreis – nirgendwo in Stein gemeißelt. Ein wenig ideologische Flexibilität schadet nicht.

Wer definiert eigentlich einen Männerberuf?

Als Frauen begannen, sich auch in zuvor verpönten oder gar verbotenen Männerberufen auszubilden, pochten ihre männlichen Kollegen auf der „abendländischen Tradition“, Nackte-Frauen-Kalender aufzuhängen und ihr „kleines Geschäft“ weiterhin im Stehen zu verrichten.

Die Kalenderblätter sind weitgehend verschwunden – unter anderem, weil sie bisweilen von frivol abgebildeten Kalenderblatt-Männern unterwandert wurden, welche die neuen Kolleginnen im Sinne der Gleichberechtigung aufhängten. Auch die Toilettenbrille wurde von vielen Männern als neues Feature goutiert. Man stelle sich vor: es gibt sogar eigene Frauentoiletten!

Verändern Frauen in Männerberufen ihr Umfeld?

Die befürchteten Auswirkungen sind ausgeblieben. Es wurde kein Fall bekannt, wonach Männer nach dem Bau von Damentoiletten plötzlich in Frauenkleidung zur Arbeit erschienen. Und erstaunlich wenige Mitarbeiter laufen wegen des neuen Kollegen aus Surinam, dem wir so skeptisch gegenüberstehen,  zum Hinduismus über.

Veränderung und neue Eindrücke sind nämlich eigentlich gar nicht so übel. Charmante und tatkräftige Kolleginnen auch nicht. Oder welche aus dem Ausland und aus einem fremden Kulturkreis. Wenn alle Beteiligten sich nicht nur um Toleranz, sondern auch kulturellen Austausch bemühen, – wer weiß? -, können sich sogar neue Horizonte öffnen. Wie erwähnt, ist Offenheit dabei keine Einbahnstraße.

 

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Lösungen für den Pflegenotstand? (Teil 3)

Jedes Kind freut sich, wenn es beim Schulwechsel ein bekanntes Gesicht unter den Mitschülern entdeckt. Die Vertrautheit sorgt für Sicherheit in dieser ungewohnten Situation. Ebenso ist es für ausländische Mitarbeiter tröstlich, sich nach der Arbeit, möglicherweise aber auch währenddessen in ihrer Heimatsprache austauschen zu können.

Engagiert beispielsweise ein Klinikum gleich mehrere neue Mitarbeiter aus demselben Ursprungsland, werden diese sich vermutlich gerade in der Anfangszeit in Deutschland weniger fremd und verloren fühlen. Ein entscheidender Wohlfühlfaktor für Menschen, deren Familie in der Heimat zurückbleiben musste und die auf einen Neuanfang in Deutschland hoffen.

Teambildung ist wichtig

Das Zusammengehörigkeitsgefühl entwickelt sich leider manchmal in die falsche Richtung. Besteht die halbe Station über Nacht aus bulgarischen, indischen oder eben mexikanischen Hilfskräften, die untereinander ausschließlich in ihrer Landessprache kommunizieren, entsteht beim Stammpersonal ein Gefühl der Überfremdung. Auch dies ist Alltag im Pflegebereich und eine Herausforderung für den Personalverantwortlichen.

Teamzugehörigkeit und ein gutes Betriebsklima sind wichtige Faktoren, wenn es um die Motivation von Mitarbeitern geht. Empfinden diese ihre Tätigkeit als sinnvoll, werden sie von Kollegen und Vorgesetzten wertgeschätzt, erleichtert dies nicht nur das tägliche Miteinander, sondern auch die Organisation des Ausfallmanagements.

Bürokratische Hürden

Doch was, wenn dieses Problem umschifft wurde und der Ausländerbehörde auffällt, dass diese Gruppe ausländischer Mitarbeiter eines Klinikums ihren offiziellen Integrationskurs  noch absolvieren muss?

Dann werden schon mal kurzfristig für alle gleichzeitig Kurstermine angesetzt und den Mitarbeitern Sanktionen bei Nichterscheinen angekündigt. Der Dienstplan wird bei diesem Vorgang ebenso wenig berücksichtigt wie der Urlaub der Betroffenen.

Natürlich ist das Erlernen der Landessprache und –kunde ein fester Bestandteil der Integration. Niemand wird dies ernsthaft bestreiten. Und es ist normal, dass ein Mitarbeiter der Ausländerbehörde keine Ahnung von der Komplexität einer Dienst- bzw. Schichtplanung im Pflegebereich hat. Ein wenig Vorlaufzeit und Handlungsspielraum – auch für die Personalplaner – wäre allerdings an dieser Stelle wünschenswert.

 

– Bieten unterschiedliche Nationalitäten und Religionen unter KollegInnen nur Zündstoff oder auch Chancen? Der 4. und letzte Teil dieses Artikels rundet das Thema ab. –

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Lösungen für den Pflegenotstand? (Teil 2)

Das Anwerben von Pflegekräften aus dem Ausland stellt ein weiteres Beispiel für vorausschauende Personalplanung dar. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) bezeichnet diese Möglichkeit sogar als „unverzichtbar“ bei der Aufgabe, dem steigenden Bedarf an Pflegefachkräften zu begegnen. Und Ex-Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) reiste bis ins Kosovo und nach Mexiko, um dort Fachkräfte im Pflegebereich zu umwerben.

Hilfe aus dem Ausland

Der Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur kooperiert bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern aus dem Ausland mit dem Internationalen Personalservice der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV). Personalplaner gehen da direkter vor und knüpfen direkte Kontakte über Netzwerke, arbeiten mit Projektpartnern in den Heimatländern der Interessenten – oder werben diese kurzerhand gleich vor Ort an.

Die Kandidat:innen stammen aus unterschiedlichsten Herkunftsländern. Osteuropa erfreut sich besonderer Beliebtheit, da sich unter den Bewerber:innen viele Fachkräfte mit Studienabschlüssen finden. Kandidat:innen aus Serbien, dem Kosovo und Albanien, aber auch Ungarn und Rumänien stehen auf der Wunschliste der Recruiter ganz oben.

Anerkennungsverfahren und Arbeitserlaubnis: Ein deutsches Problem

Die Projektpartner vor Ort fungieren als Dienstleister, Ausbilder und Vermittler. In vielen Fällen organisieren sie noch vor dem Wechsel nach Deutschland Sprachkurse und schulen die Fachkräfte, damit diese ihre Fachkenntnisprüfung in Deutschland ablegen können, bevor sie ihre Arbeit im Gesundheits-/Pflegebereich antreten. Die Regel ist dies jedoch nicht.

Allerdings werfen die Zugangsvoraussetzungen der neuen Mitarbeiter:innen so oder so große Probleme auf. Die Anerkennungsverfahren der Ausbildungsabschlüsse dauern zu lange und auch die Erteilung von Arbeitserlaubnissen wird oft durch allzu viel Bürokratie verkompliziert.

Gute Vorbereitung sorgt für schnelle Integration ins Team

Sind diese Hürden erst genommen und haben die neuen Mitarbeiter:innen noch keine vorbereitenden Kurse durch Projektpartner absolviert, beginnt die Anlernphase durch teilweise ohnehin schon überlastetes Personal im Vollzeitmodus.

Vorausschauende Personalentwickler entwickeln bereits im Vorfeld einen Integrationsleitfaden und reden mit dem Stammpersonal überToleranz und Nachsicht. Hier und da hilft auch ein Integrationsbeauftragter bei der Eingliederung ins deutsche Arbeitsleben.

Mehr Hilfe als nötig? Ansichtssache.

Auch organisierte Sprachkurse für die ausländischen Mitarbeiter:innen helfen dabei,  sie in die bestehenden Teams und Arbeitsabläufe zu integrieren. Kein einfaches Unterfangen, welches aber dank der Bemühungen beider Seiten meist gelingt.

Manche Arbeitgeber gehen noch einen Schritt weiter. Sie fühlen sich auch außerhalb des Dienstalltags verantwortlich für ihre neuen Mitarbeiter:innen aus dem Ausland und helfen aktiv. Zum Beispiel, indem sie ihnen beim Eröffnen eines Girokontos oder bei der Wohnungssuche helfen. Gelegentlich mieten Unternehmen sogar Wohnungen an und vermieten diese weiter, weil ihnen bekannt ist, dass viele Wohnungseigentümer vor ausländischen Mietern zurückschrecken.

 

– Viele Menschen haben Angst vor „Überfremdung“, also einem zu hohen Anteil an ausländischen Mitbürgern. Ist dies in der Pflege zu befürchten? Das lesen Sie in Teil 3 dieses Artikels. –

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Lösungen für den Pflegenotstand? (Teil 1)

Es klingt wie ein schlechter Witz: Das deutsche Gesundheitswesen krankt. Laut einer Erhebung der Gewerkschaft ver.di fehlen an deutschen Kliniken insgesamt etwa 80.000 Pflegefachkräfte. Grund genug für Personalplaner, sich proaktiv um neue Mitarbeiter zu bemühen und mit Anreizen zu locken.

Neben der Bindung von Mitarbeitern ist deren Gewinnung zu einem wichtigen und permanenten Thema bei den Verantwortlichen avanciert, dem viel Zeit und Mühe gewidmet wird. Ressourcen, die eigentlich anderen Aufgaben wie der Dienstplanung zukommen sollten. Doch die Pflegekräfte sind knapp und der Wettbewerb hart.

Ein beinharter Wettbewerb

Zuweilen treibt die Personalnot traurige Blüten. Da parkt dann schon mal ein Transporter vorm Klinikausgang, auf dessen Flanken Stellenangebote im Konkurrenzklinikum offeriert werden. Oder man animiert Mitarbeiter zum Scouten von Talenten und zahlt „Kopfprämien“ für das Abwerben von Pflegekräften.

Aber warum eigentlich? Für viele Pflegebereiche sind personelle Untergrenzen in der Besetzungsplanung definiert. Im klinischen Bereich regelt beispielsweise die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV), wie viele Patienten maximal auf eine Pflegekraft entfallen dürfen. Da Kliniken und Pflegeheime eine Vollbelegung im lukrativen Pflegebereich anstreben, sind sie also auf einen gewissen Personalbestand angewiesen, um wirtschaftlich arbeiten zu können.

Natürlich existieren auch weniger kontroverse Methoden zur Mitarbeitergewinnung. Vereinzelt bieten Krankenhausträger ihren Mitarbeitern den Erwerb akademischer Pflegequalifikationen an, um deren Wunsch nach beruflicher Weiterbildung zu entsprechen und ihre Motivation zu steigern.

Nachwuchs im Gesundheitswesen ist wichtig

Präsenz auf Jobmessen zu zeigen reicht auch bei der Nachwuchsförderung nicht mehr aus. Kreativität ist gefragt. So laden beispielsweise Bewerberbusse in Fußgängerzonen zu einem unverbindlichen Informationsgespräch zwischen potentiellen Azubis und Mitarbeitern der entsprechenden Klinik ein.

Ein überraschend simples und erfolgreiches Modell: Nicht wenige Interessenten verlassen den Bus mit einem Ausbildungsvertrag in der Tasche. Auch Praktikanten werden über solche Wege für das Unternehmen gewonnen.

 

– Aber genügt das denn? Und woher sollen zusätzliche Pflegekräfte kommen?  Der zweite Teil dieses Beitrags klärt auf. –

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Impfpflicht für Pflegekräfte?

Seit Monaten war sie im Gespräch, nun wurde sie beschlossen: Die Impfpflicht für Pflegekräfte.

In der Vergangenheit hatte der damalige Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) immer wieder beteuert, eine Impfpflicht schließe er kategorisch aus. War er wirklich davon überzeugt, dass sie keine Wirkung zeigen würde? Oder handelte es sich um eine von vielen wichtigen gesellschaftspolitischen Entscheidungen, die im Wahljahr 2021 vom Kalkül um Wählerstimmen bestimmt wurden?

Nun also doch die Impfpflicht. Nicht für jeden, nein. Wäre ja auch zu einfach und übersichtlich. Die Pflege- und andere Kräfte im Gesundheitswesen sollen es richten. Als nächstes wären dann auch andere Berufszweige dran, deren Angehörige mit vielen Menschen in Kontakt kommen. Lehrer zum Beispiel. Doch die sind ohnehin fast durchgängig geimpft. Blöde Sache. Dann vielleicht ErzieherInnen?

Wisst ihr mehr als wir?

Um es vorweg zu nehmen: Eine Impfpflicht nur für bestimmte Berufe halte ich persönlich für das falsche Signal. Entweder hilft die Impfpflicht beim Kampf gegen Corona, – dann sollten alle mitmachen -, oder sie tut es nicht. Apropos Signale: wenn wir pflegebedürftige Senioren und geschwächte Patienten impfen, sich Pflegekräfte und Ärzte aber zieren, fragt man sich natürlich, welches Mehrwissen sie als Fachleute im Gesundheitswesen haben mögen.

Der Großteil der Bevölkerung versucht seit fast 2 Jahren, den Pflegekräften den Rücken frei zu halten, indem er sich und andere schützt – unter anderem mit einer Impfung. Dass ausgerechnet diese Pflegekräfte in Kauf nehmen, selbst zum Intensivpatienten zu werden und die ohnehin knappen personellen Ressourcen in Anspruch zu nehmen, ist ein merkwürdiges Signal.

Alternativen und Prioritäten

Natürlich ist mir bewusst, dass Pflegekräfte auch nur Menschen sind und den nicht in Langzeitstudien getesteten Impfstoffen skeptisch gegenüberstehen. Das tun die meisten von uns. Aber was ist die derzeitige Alternative? Nach 2 Jahren des Herumprobierens mit Lockdown, Kontaktbeschränkungen, Masken, Tests…?

Als (gesellschafts-)kritischer Autor setze ich mich gerne für Pflegekräfte ein und erinnere an die (eigentlich längst bekannten) Missstände in ihrer Branche. Aber wenn nun Pflegekräfte kündigen, weil sie sich zu etwas gezwungen sehen, was viele in der Gesellschaft als selbstverständlich betrachten, – auch um sie zu entlasten -, muss ich mich schon fragen, ob sie ihre Prioritäten richtig setzen.

Wenn schon Nein, dann zu den richtigen Fragen

Es gibt sicher viele Gründe, seinen Pflegeberuf an den Nagel zu hängen: Die Arbeitszeiten, Stress, schlechte Bezahlung, ein mieser Dienstplan und so weiter. Und es gibt viele Pflegekräfte, die sich neben ihrer anstrengenden Arbeit bemühen, darauf aufmerksam zu machen und für Abhilfe zu kämpfen.

Die Gesellschaft interessiert das! Aber sie versteht nicht, wieso wir selbst unsere Kinder impfen lassen, wenn auf der anderen Seite Pflegekräfte sagen: „Nö, macht das mal alleine!“

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Das Nein zum falschen Thema

Nun ist es beschlossene Sache: Mitarbeitende im Gesundheitswesen – betroffen sind vor allem diejenigen in Kliniken und Pflegeheimen – müssen ab März 2022 einen vollständigen Impfschutz oder eine Gesung nachweisen. 571 der 689 Abgeordneten des Bundestages stimmten für das Gesetz der Ampel-Koalition, nur 80 dagegen.

In vielen Foren wird bereits seit Wochen über das Thema diskutiert, meist sehr emotionsgeladen. Auch ich habe mich daran beteiligt, allerdings ohne große Hoffnung, dass sich hier ein Kompromiss erzielen lässt. Wie überall in Deutschland, sind die Lager auch und gerade im Gesundheitsbereich extrem gespalten, wenn es ums Impfen geht.

Die Einen sind längst geimpft und sehen in impfkritischen Pflegekräften eine – wenn nicht die – Ursache für hohe Infektionszahlen und verschärfte Corona-Regeln. Die Anderen sehen sich bevormundet, beharren auf ihrer persönlichen Entscheidungsfreiheit und schieben als Grund ihrer ablehnenden Haltung die Skepsis vor den nicht ausreichend getesteten Impfstoffen vor.

Impfverweigerung als Form des Protests?

In Wahrheit geht es noch um etwas ganz Anderes: Pflegekräfte durchleiden seit Jahren eine Durststrecke. Der deutsche Pflegenotstand ist bereits legendär wie das Ozonloch und erscheint folgerichtig mit zunehmender Dauer und Ignoranz seitens aller gängigen politischen Parteien unlösbarer als sein Bruder, der Klimanotstand.

Mitarbeitende im Gesundheitswesen haben es satt, von der Politik und der Gesellschaft mit immer neuen Forderungen belegt zu werden, ohne für deren Erfüllung eine Gegenleistung zu erhalten. Höhere Löhne etwa oder mehr Planstellen, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und einiges mehr, was in den letzten Jahrzehnten immer wieder aufgeschoben wurde.

Lange schon warten sie auf ein Zeichen der Anerkennung und des Umbruchs. Die seitens der Politik auf den Weg gebrachte Impfpflicht für Mitarbeitende im Gesundheitswesen untermauert das Dilemma: Einerseits achtet man sie für ihre wertvolle, stressige und obendrein schlechtbezahlte Arbeit, andererseits würde eine Linderung ihres Elends halt Geld kosten. Viel Geld.

Nein zum Nein

Und so sagen viele Pflegekräfte nun mal Nein. Ob aus Überzeugung oder Trotz: Dieses Nein kommt zur falschen Zeit und zum falschen Thema. Große Teile der Gesellschaft würden sie sogar bei einem Arbeitskampf unterstützen, der einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen dient. Aber nicht beim Thema Impfung.

Diesmal wird Ihnen die Gesellschaft ihre Sympathien vorenthalten. Zu unverständlich erscheint es einem geboosterten Senioren, dass sein Pfleger sich einer Erstimpfung verweigert. Während seine Kinder und Enkelkinder ihn in Zukunft womöglich nur noch vollständig geimpft besuchen dürfen und deren Impfstatus von ebenjenem Pfleger kontrolliert wird.

Die beschlossene Impfpflicht wird etwas bewirken, so oder so. Viele Pflegekräfte drohen mit Kündigung. Nicht wegen der schwierigen Arbeitsverhältnisse oder der Weigerung aller Volksparteien, etwas an diesen zu ändern, zumindest mittelfristig. Nein. Den Stress und den Schichtbetrieb können sie inzwischen ertragen. Eine Impfpflicht nicht.