Monat: April 2023

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Keine Angst vorm EuGH

Für manche ist sie im Lauf der Jahre zum Freund geworden, andere fremdeln noch heute mit ihr: Die Vertrauensarbeitszeit. Seit 2019 sorgt ein Urteil des Europäischen Gerichtshofes in Luxemburg (EuGH) für Wirbel und die Wiedereinführung der generellen Arbeitszeiterfassung – wenn auch unter veränderten Vorzeichen.

Stein des Anstoßes: Der Europäische Gerichtshof definierte, dass die EU-Mitgliedsstaaten verpflichtet seien, eine Rechtsgrundlage zur generellen Arbeitszeiterfassung zu schaffen. So ist es beispielsweise in Deutschland nicht zwingend notwendig, geleistete Arbeitszeit zu erfassen. Lediglich Überstunden – also Zeit, die über die täglich übliche Arbeitszeit hinausgeht – müssen dokumentiert werden.

Wie weise ich Überstunden nach?

In der Urteilsbegründung des EuGH wurde die Frage aufgeworfen, wie man eigentlich Überstunden berechnen wolle, wenn die Arbeitszeit generell nicht erfasst oder definiert werde. Kurzum: Wer seine geleisteten Stunden nicht notiere, könne auch nicht nachweisen, dass er Überstunden geleistet hat. So weit, so schlüssig.

Vieles wurde nach dem so genannten „Stechuhr-Urteil“ geschrieben. Der nachfolgende Beitrag informiert Sie nochmals über den dem Urteil zugrunde liegenden Rechtsstreit, den Ist- und Soll-Zustand der Vertrauensarbeitszeit sowie die Auswirkungen des Urteils für die EU-Staaten.

Das EuGH-Urteil im Jahr 2023: Ein Gespenst geht um

Zwei Punkte vorweg: Panik ist nicht angebracht. Es liegt zwar in der Natur juristischer Entscheidungen, dass diese je nach Standpunkt polarisiert, interpretiert und kommentiert werden. Ohne Meinungsverschiedenheiten käme es schließlich gar nicht erst zu den Streitigkeiten, welche ein richterliches Urteil erfordern. Bei aller Interpretationsfreiheit ist die von einigen empfundene Angst vor einer Reaktivierung der veralteten und im Keller verstaubenden Stechuhren jedoch unangebracht.

Das Ende der Vertrauensarbeitszeit?

Auch bedeutet das EuGH-Urteil keine generelle Abkehr von der Vertrauensarbeitszeit. Vielmehr offenbart es, wie unterschiedlich das ihr zugrunde liegende Konzept bislang aufgefasst wurde. Denn das Vertrauen  eines Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter, Aufgaben innerhalb seiner Arbeitszeit mit Elan und Sorgfalt nachzugehen, wird durch deren Dokumentation ja nicht diskreditiert. Und niemand wird dem Arbeitgeber später vorschreiben, diese Aufzeichnung einzusehen. Das Vertrauen bleibt also. Wenn es denn vorhanden war.

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“

Solche und ähnliche Argumente von Kritikern begleiteten seinerzeit die Einführung der Vertrauensarbeitszeit und den Abschied von antiquierten Stechkartensystemen. Dabei erwies sich die Befürchtung mancher als unbegründet, die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten würden unterschritten, sobald sie nicht mehr dokumentiert werden. Im Gegenteil: Die Zahl der geleisteten Mehrarbeitsstunden stieg nach Abschaffung starrer Arbeitszeiten sogar an. Deutschlandweit lag sie im vergangenen Jahr laut Auskunft der Bundesregierung bei über 2 Milliarden Stunden.

Die Ursprünge

Ursprünglich hatte die Vertrauensarbeitszeit neben einer Senkung der Personalkosten zum Ziel, den Anforderungen einer modernen Welt Rechnung zu tragen, die eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfordert. Die Flexibilität sollte erhöht, die Eigenverantwortung – und damit die Motivation – der Arbeitnehmer gesteigert werden.

Deren Arbeitgeber schenkten ihnen das Vertrauen, ihre vertraglich vereinbarten Arbeits- und Ruhezeiten auch ohne kontrollierende Instanzen einzuhalten und sich im Rahmen dieser Vorgaben selbst zu organisieren. Mehrarbeit sollte nicht mehr für Extra-Urlaubstage angehäuft, sondern in kleinem Umfang mit einem Zeitausgleich kompensiert werden.

In Deutschland musste bislang denn auch nur die Arbeitszeit dokumentiert werden, welche über die Regelarbeitszeit von 8 Stunden täglich hinaus geleistet wurde. Diese Praxis ist laut des Urteils des Europäischen Gerichtshofes in Luxemburg (EuGH) jedoch unwirksam. Wie, so die Ausgangsfrage des Urteils, soll man Mehrarbeit erfassen, wenn weder die reguläre Arbeitszeit von maximal 48 Stunden pro Woche noch Ruhezeiten von täglich mindestens 11 Stunden dokumentiert werden? Es sei daher erforderlich, Arbeitszeiten innerhalb der EU künftig exakt zu erfassen.

Er war’s! Sie war’s!

Grundlage des Urteils war ein Rechtsstreit zwischen einem Arbeitnehmer und einer spanischen Tochterniederlassung der Deutschen Bank.

Der Arbeitnehmer berief sich auf die EU-Richtlinie 2003/88 EG, welche nicht nur unter anderem Ruhe- und Pausenzeiten, sondern auch die Einhaltung der damit verbundenen Schutzvorschriften regelt. Ursprünglich vor der Audiencia Nacional verhandelt (dem Nationalen Spanischen Gerichtshof), wurde die Streitsache von dieser schließlich dem EuGH zur Entscheidung vorgelegt.

Gegen die Selbstausbeutung

In dessen Urteilsbegründung taucht nirgendwo das Wort „Stechuhr“ auf. Es wird auch kein anderes Instrument zur Arbeitszeiterfassung benannt. Das liegt daran, dass das EuGH solche Vorgaben überhaupt nicht machen wollte. Beim Urteil ging es lediglich um die Frage, wie der Arbeitgeber eigentlich dafür sorgen könne, den Mitarbeiter vor Überlastung und Selbstausbeutung zu schützen, wenn er ihm keine Möglichkeit eröffne, seine Arbeitszeit zu dokumentieren und sein Stundenkonto im Auge zu behalten.

Noch hat das Urteil keine konkreten Auswirkungen für Unternehmen. Denn der Europäische Gerichtshof stellt es jedem EU-Staat frei, wie er dieses national umsetzt. Unabhängig davon sei die Einhaltung und Dokumentation von Höchstarbeitszeitgrenzen und Ruhezeiten jedoch ein Grundrecht von Arbeitnehmern innerhalb der EU, welches es zu wahren gilt.

Aha. Und wie sieht das in der Praxis aus?

Für die EU-Mitgliedsstaaten bedeutet dies nicht nur, nationale Gesetzesentwürfe für die Erfassung von Arbeitszeiten diverser Branchen vorzulegen, sondern auch Ausnahmeregelungen (z.B. für Kleinstbetriebe) zu schaffen und Berufe zu berücksichtigen, deren Arbeitszeit generell schwer zu dokumentieren ist. Auch Home-Office wird besondere Berücksichtigung finden.

Jeder Arbeitsschritt wird zeitlich erfasst

Selbst für die mit künftigen Gesetzesvorlagen konfrontierten Politiker beginnt der Arbeitstag bereits vorm Frühstück mit E-Mails und der Lektüre diverser Tageszeitungen. Journalisten sind zu jeder Zeit auf der Suche nach Stories, und vielen kreativen Freiberuflern, Beratern oder Dozenten sind geregelte Arbeitszeiten ohnehin fremd. Dem EuGH-Urteil zufolge müsste künftig jede Recherche, jedes Telefonat und das Checken von beruflichen E-Mails im Zug zeitlich erfasst werden.

Was sagt die Politik dazu?

Apropos Politiker. Die deutsche Regierungskoalition zeigte sich schon damals in ihrer Meinung über das Urteil des Europäischen Gerichtshofes gespalten.

Während Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) eine umfassende Arbeitszeiterfassung als notwendig begrüßte, um die Rechte der Beschäftigten zu sichern, wollte Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU) zunächst noch ein Rechtsgutachten in Auftrag geben, um die Frage nach einem konkreten Umsetzungsbedarf zu klären. Je nach Ergebnis des Rechtsgutachtens sollte ein Vorlageverfahren angestrengt werden. Das Ergebnis des Gutachtens liegt leider noch immer nicht vor.

Ja oder Nein

Übrigens ist die Arbeitszeiterfassung in vielen Branchen längst üblich. So würden beispielsweise Krankenhäuser oder Rettungsdienste ohne eine exakte Regelung der Dienstzeiten nicht funktionieren. Ferner bestehen umfängliche Aufzeichnungspflichten im Gaststätten- und Hotel-, Bau-, Speditions- und Transportgewerbe sowie in vom gesetzlichen Mindestlohn betroffenen Betrieben.

Darüber hinaus können nach derzeitiger Rechtslage deutsche Aufsichtsbehörden auch ohne EuGH-Beschlüsse bereits eine so genannte „Total-Aufzeichnung“ in Betrieben anordnen, welche die arbeitsschutzrechtlichen Bedingungen nicht oder nur unzureichend einhalten.

Die Rückkehr der Stechuhr?

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) äußert Kritik an dem Urteil des Europäischen Gerichtshofes. „Wir Arbeitgeber sind gegen die generelle Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert“, heißt es in einer Stellungnahme. „Auf die Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 kann man nicht mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0 reagieren.“ Vereinzelt macht gar der Begriff „Rückfall in die Steinzeit“ die Runde.

Das Ende der Flatrate

Dem gegenüber begrüßt der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) das EuGH-Urteil als Grundlage für eine faire Dokumentation auch jener Tätigkeiten, welche bislang nebenbei in der Freizeit erledigt und somit nicht als Arbeitszeit bewusst wahrgenommen wurden. So werde der „Flatrate-Arbeit“ ein Riegel vorgeschoben, wie Annelie Buntenbach, Mitglied im Bundesvorstand des DGB, betonte: „Statt mit der Stechuhr könnte man heutzutage schließlich per Smartphone und App die Arbeitszeit dokumentieren.“

Wie machen das andere Länder mit der Zeiterfassung?

Werfen wir doch mal einen Blick hinüber zu unseren EU-Nachbarn. In Italien oder Österreich ist eine generelle Arbeitszeiterfassung verpflichtend. Der französische Gesetzgeber schreibt diese zumindest für jene Arbeitsverhältnisse vor, die keinem horaire collectif (=kollektiver Schichtplan) unterliegen.

Es bedarf jedoch keiner Stechuhr, um in der Arbeitswelt 4.0 die Einhaltung dieser gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten. Im österreichischen Arbeitszeitgesetz (AZG) heißt es: „Der Arbeitgeber hat zur Überwachung der Einhaltung der in diesem Bundesgesetz geregelten Angelegenheiten in der Betriebsstätte Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen.“

Stechuhr? Pustekuchen!

Um diese Anforderung zu erfüllen, erfassen die Mitarbeiter Ihre Arbeitszeiten selbst mit Hilfe von Apps oder Tools. So haben Sie ihre Zeiten im Blick und für den Fall eines Rechtsstreits oder einer Überprüfung durch Aufsichtsbehörden jederzeit parat. Darunter leidet aber weder ihre Selbstorganisation noch das Vertrauensverhältnis zu ihren Arbeitgebern. Auch dies ist Arbeitswelt 4.0.

Doch was bedeutet das EuGH-Urteil nun für deutsche Betriebe? „Mach’s gut, Vertrauen?“

Nein. Denn die Erfassung geleisteter Arbeitszeiten kollidiert nicht mit dem der Vertrauensarbeitszeit zugrunde liegenden Gedanken der Eigenverantwortung und Flexibilität. Durch Dokumentierung ihrer Arbeitszeiten geben die Arbeitnehmer ihre Souveränität ja keineswegs preis. Möglicherweise steigert der bessere Überblick über ihre tatsächlich geleisteten Zeiten sogar ihre Lebensqualität durch weniger Mehrarbeitsstunden. Und somit die von Arbeitgebern gewünschte Motivation.

Vertrauen und Wertschätzung

Das Vertrauen eines Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter hängt nicht von europäischen oder nationalen Urteilen ab, sondern von der Wertschätzung, mit der beide einander begegnen. Diese wird wie erwähnt nicht dadurch untergraben, dass die bislang „gemerkten“ Arbeitszeiten künftig genau erfasst werden. Vielmehr schafft man mit diesem Instrument eine für beide Seiten verlässliche Rechtssicherheit.

Eine positive Einstellung

Insofern kommt der Abgesang auf die Vertrauensarbeitszeit also verfrüht. Sicher, das Dokumentieren von Arbeitszeiten bringt Kosten und Verwaltungsaufwand mit sich. Doch dank moderner Zeiterfassungssysteme dürfte sich beides in Grenzen halten. Und vielleicht in Zukunft teure Rechtsstreits wie denjenigen vermeiden, welcher dem EuGH-Urteil zugrunde lag.

So bedeutet das Urteil aus Luxemburg also keine Diskreditierung, sondern je nach Sichtweise sogar eine Aufwertung der Vertrauensarbeitszeit. Demnach sollte es nicht heißen: „Mach’s gut!“ Sondern vielmehr: „Machen wir’s künftig besser.“

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New Work: Noch immer aktuell

Nehmen wir an, Karl Marx sei noch am Leben und hätte miterlebt, auf welch unterschiedliche Weise seine Idee des Kommunismus im Lauf der Jahre interpretiert wurde. Sicherlich wäre er von totalitären politischen Systemen, deren Weltbild und Massenverbrechen wie der maoistischen Kulturrevolution oder dem Großen Terror unter Stalin nicht begeistert und würde sich deutlich von diesen distanzieren.

Prof. Dr. Frithjof Bergmann erging es zu Lebzeiten mit New Work ähnlich. Der austro-amerikanische Philosoph, der in deutschsprachigen Vorträgen auch den Begriff Neue Arbeit benutzte, entwickelte Ende der 1970er Jahre eine unerhört revolutionäre Sozialutopie. Diese sah nicht nur eine Teilung des starr getakteten 8-Stunden-Arbeitsalltags vor, sondern auch eine Sinnsuche und -findung der einzelnen Arbeitnehmer in ihren Tätigkeiten. Berufung statt Beruf. Die aktuelle Interpretation der New Work-Idee reichte ihm nicht weit genug.

Die kreative Kraft

Bergmann war kein Hippie-Philosoph. Er hatte einen Lehrstuhl an der University of Michigan inne und führte Lehraufträge an der Stanford-Universität, der University of Chicago und der University of Berkeley aus. Daneben beriet er Regierungen, Firmen, Gewerkschaften und Kommunen in Fragen der Zukunft der Arbeit und der Innovationsfreudigkeit. Und er ärgerte sich darüber, dass heutzutage bereits ein bisschen mehr Eigenverantwortung im Job als New Work gilt.

Marx und seine Kritik am Kapitalismus

Wie Karl Marx, setzte sich auch Frithjof Bergmann intensiv mit dem vorherrschenden Modell des Kapitalismus‘ auseinander. In seinem Hauptwerk „Das Kapital“ charakterisierte Karl Marx das Wesen der menschlichen Existenz als „Fähigkeit des Menschen, seine Umwelt schöpferisch und frei zu gestalten“. Diese kreative Kraft ist laut Bergmann auch der Schlüssel zur New Work, welche das durch unflexible Arbeitsmodelle ausgebremste Potential der Arbeiter nutzen wollte.

Das New Work der 1970er

New Work sah vor, die Lohnarbeitszeit zu verringern und um die Sparten Selbstversorgung und selbstständige Tätigkeiten zu erweitern, die den individuellen Fähigkeiten des Einzelnen eher entsprechen als beispielsweise seine Arbeit am Fließband. Bei der Suche nach einer für ihn geeigneten Nebentätigkeit solle der Mitarbeiter kräftig unterstützt werden – und zwar vom Arbeitgeber!

Das klingt weltfremd? Nicht, wenn man den Kontext betrachtet, in dem New Work geboren wurde. Bergmann arbeitete in den 1970er Jahren bei General Motors in Flint/Michigan, wo sich die Werksarbeiter bedingt durch Rezession und den Einsatz moderner Fertigungstechniken mit drohenden Massenentlassungen konfrontiert sahen. Diese sollten durch Kurzarbeit verhindert und zugleich den Arbeitern werksseitig dabei geholfen werden, in der freigestellten Zeit ihre Talente für andere Tätigkeiten zu finden.

Digitalisierung und Automatisierung erfordern Umdenken

So gesehen, war New Work zunächst eine Form des Krisenmanagements. Dass Bergmanns Idee nach vielen Jahren gerade eine Renaissance und Neuinterpretation erlebt, verdankt sie weitaus größeren, strukturellen Umwälzungen auf dem Arbeitsmarkt als seinerzeit in Michigan. Was die Frage aufwirft, ob man New Work angesichts der veränderten Umstände neu interpretieren darf oder gar muss.

Was hat sich geändert?

Der arbeitende Mensch der Gegenwart strebt vermehrt nach Selbstverwirklichung und dem Integrieren seiner Talente in seine berufliche Tätigkeit. Dieser durchaus egoistische Wunsch wurde in früheren Zeiten arbeitgeberseitig eher als Hemmnis empfunden. Konformität war das Gebot der Stunde, Individualisierung jeglicher Art war verpönt. Schließlich musste auch der Vorgesetzte Punkt 8:00 Uhr am Schreibtisch sitzen, statt seiner Verantwortung vom Frühstückstisch aus nachzugehen.

Arbeit und Freizeit sind kein Widerspruch

Längst haben wir jedoch den Übergang vom Industrie- zum Dienstleistungs- und digitalen Zeitalter vollzogen. In vielen Unternehmen haben sich mehr oder weniger innovative Ansätze bei der Gestaltung des Arbeitsumfelds bereits durchgesetzt. Eigenverantwortung, gesundheitspräventive Maßnahmen und das Berücksichtigen von privaten Rahmenbedingungen sollen Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, nicht mehr Untergebene, sondern geschätzte Ruderer im selben Boot zu sein.

Arbeitszeiten und –orte sind immer öfter flexibel, Beruf und Familie vereinbar und Hierarchien flacher. Teilzeitarbeit und Transparenz zählen längst zu den festen Bestandteilen des Arbeitslebens, und auch Home Office und Entspannungsseminare sollen zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance beitragen. Doch ist dies tatsächlich New Work?

Spaß allein reicht nicht

Nein! sagte Frithjof Bergmann, dem diese Ansätze nicht weit genug gingen. Auch deshalb nicht, weil seine Vision einen anderen Ansatz verfolgte als das bloße Versüßen des Arbeitsalltags und den daraus resultierenden Spaß bei der Arbeit. In seiner ursprünglichen Vision der New Work sollten die Menschen ihre individuellen Talente suchen und in selbstständiger Weise zu ihrem wie auch zum Wohl der Gemeinschaft anwenden. Arbeit, die du wirklich, wirklich willst, so das New-Work-Credo.

Das klingt tatsächlich nicht nach Tischkicker und Team-Yoga. Diese sind bestenfalls das i-Tüpfelchen auf einer gelungenen New Work-Strategie. Kein Mensch arbeitet wegen der Tischtennispausen bei hippen Global Playern. Sondern weil die Arbeit dort seinen individuellen Neigungen entspricht und das Einbringen seiner Persönlichkeit geschätzt wird.

New Work 4.0

Flexibel denkende und agil handelnde Mitarbeiter stehen bei vielen Unternehmen hoch im Kurs. Auch engagierte Quereinsteiger und –denker sind gefragter denn je. Menschen, welche nicht nur ihre Arbeitszeit ableisten, sondern auch ihre individuellen Fähigkeiten in den Job einbringen. Die mit viel Empathie auf Kunden und spezielle Problemstellungen eingehen und auch mal unorthodoxe Ideen entwickeln, wenn ausgefallene Lösungen notwendig sind.

New Work lässt unkonventionelle Ideen zu

New Work in der Arbeitswelt 4.0 beinhaltet noch immer Frithjof Bergmanns Werte Selbstständigkeit, persönliche Freiheit und Teilhabe an der Gemeinschaft. Die aktuelle Interpretation seiner Sozialutopie diskreditiert diese Werte also keineswegs, sondern setzt sie innerhalb der heutigen Möglichkeiten einzelner Unternehmen und Branchen in die Praxis um.

 

Revolutionäre Ideen lassen sich oftmals nur im Rahmen von Kompromissen realisieren. Dies trifft auf neue Techniken und Ideologien ebenso zu wie auf Visionen. Nicht immer sind deren Erfinder mit dem Ergebnis zufrieden, siehe Karl Marx. Und doch rücken auch Kompromisse die Welt meist ein Stück weit in die von ihnen angedachte Richtung.

Ansätze für New Work: Der erste Schritt

Zunächst ist nicht entscheidend, wie konsequent das eigene Unternehmen die Philosophie von New Work umsetzt. Allein das Wahrnehmen der Mitarbeiter als Individuum mit Familie, Zielen, Engagement, Wünschen, Talenten und Ideen durch den Vorgesetzten bedeutet vielerorts bereits einen bedeutenden Schritt nach vorn.

Allerdings sollten auch die Mitarbeiter selbst an einer Verbesserung ihres Arbeitsumfelds und der Integration ihrer persönlichen Fähigkeiten interessiert sein. Und natürlich motiviert, sich in diesen Prozess proaktiv einzubringen – egal, ob man ihn New Work nennt oder nicht. Gerade in bislang streng hierarchisch geführten Organisationen ist dies keine Selbstverständlichkeit.

Das New Work-Feeling

Den  Arbeitnehmern wurde mit Einführung der Vertrauensarbeitszeit eine gewisse Selbstbestimmtheit gewährt. Schließtag in der Kita? In Ordnung, dann mache ich heute halt Home Office. Oma zum Arzt fahren? Dank gleitender Arbeitszeit kein Problem.

Das Vertrauen des Arbeitgebers ersetzte die Kontrolle und das Einräumen von Freiheiten führte zu erhöhter Selbstständigkeit bei den Mitarbeitern. Deren Eigenverantwortung kann weiter gesteigert werden, indem sie beispielsweise ihre Budgets selbst verwalten oder in wichtige unternehmerische Prozesse miteinbezogen werden.

So sind die Mitarbeiter mancher Unternehmen bei Entscheidungen stimmberechtigt, können eigene Leistungsziele selbst festlegen oder werden am Unternehmenserfolg beteiligt. Im Idealfall fühlt ihre Arbeit sich an wie die am eigenen Start-Up. Work-Life-Fusion statt nur –Balance.

In vielen Unternehmen sind solche Modelle längst etabliert. Oftmals nicht ganz freiwillig, denn die Lage auf dem Arbeitsmarkt verlangt nach Veränderung. Ob im IT- oder Pflegebereich, in der Beratung oder im Handwerk: Der Fachkräftemangel zwingt viele Unternehmen und Organisationen dazu, die Arbeitsbedingungen so attraktiv wie möglich zu gestalten.

Hausmittel gegen Fachkräftemangel

Nun ist es nicht jeder Branche vergönnt, mit Gewinnbeteiligungen um künftige Angestellte zu buhlen. Mitarbeitern im Pflegebereich erscheinen zuweilen selbst milde Formen von New Work wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zur beruflichen Fortbildung oder flache Hierarchien wie gewagte Zukunftsutopien. Berufliche Perspektivlosigkeit und geringes Einkommen sind hingegen Realität und für den Fachkräftemangel im Gesundheitswesen mitverantwortlich.

 

Pflegenotstand 2021

 

Der Mangel an Pflege(fach)kräften wurde in den letzten Jahren zum Dauerthema. Obwohl sie seit Jahren am Limit arbeiten und durch die Corona-Pandemie teilweise dauerüberlastet wurden, ist keine Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Sicht. Jede dritte Pflegekraft denkt mittlerweile über einen Jobwechsel nach.

Dabei sind sich Pflegekräfte im Gegensatz zu manch anderen Arbeitnehmern der Tatsache bewusst, eine sinnvolle Tätigkeit auszuüben. Dieses Wissen reicht zur Mitarbeitergewinnung und –bindung allerdings nicht aus. Entscheidende Faktoren sind der Austausch mit Vorgesetzten und Kollegen, die Anerkennung der eigenen Arbeit und die Möglichkeit, diese mitzugestalten. Identifikation durch Integration. Oder, anders ausgedrückt: Echte Teilhabe an der Gemeinschaft.

Selbstbestimmtheit ist wichtig, Supervisionen oder die Aussicht auf den Erwerb akademischer Qualifikationen motivieren zusätzlich. Denn auch lebenslanges Lernen zählt zu den Grundprinzipien von New Work. Sie erinnern sich:  Arbeit, die du wirklich, wirklich willst. Die eigenen Qualifikationen optimiert man als Mitarbeiter schon aus eigenem Interesse.

Nur noch fünf Tage bis zum Wochenende

Die in ihren strengen Strukturen erstarrte Erwerbsarbeit der 1970er Jahre, welche Frithjof Bergmann mit einer leichten Erkältung verglich, die man noch bis Freitag aushalte, sollte zum Wohle der Mitarbeiter, aber auch des Unternehmens der Vergangenheit angehören.

Produktivität und Wachstum, jene Schlagworte der Industrialisierung, sind noch immer aktuell. Allerdings werden sie heute mit Motivation und Identifikation in direkten kausalen Zusammenhang gesetzt.

Moderne Unternehmen und Organisationen bauen auf Mitarbeiter, die nicht gezwungenermaßen, sondern gerne zur Arbeit erscheinen. Weil sich ihr Arbeitsumfeld stetig verbessert und die Teamarbeit gefördert wird. Weil sie sich nicht als kleine Rädchen in Getrieben, sondern als mitspracheberechtigten Teil der Unternehmensgemeinschaft empfinden. Und weil ihnen mehr Einfluss auf ihre Tätigkeit sowie Zeit für Familie und Hobbys gewährt wird.

Die Politik und New Work

Zur Zeit der geistigen Geburt von New Work in den 1970ern sah die Arbeitswelt noch ganz anders aus. Doch auch heute, da einzelne Unternehmen aus freien Stücken die 4-Tage-Woche einführen oder Mitarbeiter zu Mitunternehmern machen, tut sich die Politik schwer damit, die organisatorischen und rechtlichen Rahmenbedingungen für bessere New Work zu schaffen. Zum Thema (Neue) Arbeit äußerten sich nahezu alle deutschen Volksparteien in der Vergangenheit gleichermaßen reserviert.

So propagierte die CDU noch bis vor kurzem einen Rechtsanspruch auf Teilzeit, die SPD möchte diesen für Home Office verankern. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) versuchte, mit seinem „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ Stellenabbau zu vermeiden und die Kurzarbeit in Kombination mit Weiterqualifizierungen zu fördern – ein ähnlicher, wenn auch nicht so weit gefasster Ansatz wie in den 1970ern  bei General Motors in Flint.

Die Grünen stellten in Aussicht, nach der Elternzeit früher als bisher wieder in den Beruf zurückzukehren zu können, und die Linke hatte immerhin das Thema Crowdworking (freiberufliche Auftragsarbeit, z.B. Texterstellung) für sich entdeckt und wollte Selbstständige sozialrechtlich absichern. So oder so: Die Fokussierung auf Home Office allein genügt nicht.

Mehr Lebensfreude durch angewandte New Work

Apropos Home Office. Einer der wenigen Kritikpunkte an New Work bezieht sich auf den fließenden Übergang zwischen Berufs- und Privatleben. Da eine klare Abgrenzung fehle, häuften Mitarbeiter im Home Office viele Überstunden an, für die sie überdies nicht entlohnt würden. Andere Kritiker argumentieren, Unternehmen seien nicht dem Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter, sondern dem ihrer Kunden verpflichtet. Glückliche Mitarbeiter rechtfertigten keine möglichen Auftragsverluste.

Nun liegt es New Workern fern, ihrem Unternehmen Umsatzeinbußen zu bescheren, schließlich verstehen sie sich als Teil desselben. Und es obliegt jedem Unternehmen, die Regeln der New Work zu umreißen. Home Office beispielsweise ist nicht per se an eine Rufbereitschaft rund um die Uhr gekoppelt. Umgekehrt greifen Mitarbeiter aber gerne auch mal im heimischen Büro zum Hörer, wenn nach dem beruflichen Telefonat im Garten die Wasserschlacht mit dem Nachwuchs wartet.

Ja, Arbeit darf nämlich durchaus Spaß machen. Auch wenn Frithjof Bergmann dieses Wort im Zusammenhang mit New Work so gar nicht gefallen hatte.

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Mindestlohnerhöhung: Ist sie wirklich ein großer Schritt?

Zum 1. Oktober 2022 wurde der Mindestlohn in Deutschland auf 12 Euro brutto je Stunde angehoben. Dies bedeutet nicht nur eine Lohnerhöhung für viele Beschäftigte, sondern auch viel Rechenarbeit und Organisationsaufwand für deren Arbeitgeber. Weitere Auswirkungen sind absehbar: Mittelfristig wird wohl mit Preissteigerungen und tariflichen Auseinandersetzungen zu rechnen sein.

Fairness auf dem Arbeitsmarkt

Die Erhöhung des Mindestlohns war bereits im Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung festgelegt und wurde in mehreren Schritten vollzogen. Im Vergleich zum Vorjahr stieg er damit insgesamt um 25 Prozent. Ziel: Ein fairer Wettbewerb um Arbeitskräfte. Unangemessen niedrige Löhne sollen damit künftig ausgeschlossen und mehr Arbeitnehmer in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse überführt werden.

Mindestlohn und Medianlohn

Bis 2015 existierte keine solche Lohnuntergrenze in Deutschland, was zu teilweise skurrilen Stundenlöhnen führte. Der heutige Mindestlohn orientiert sich am so genannten Medianlohn und entspricht 60 Prozent dieses Mittelwertes deutscher Stundenlöhne. Wer weniger verdient, gilt bereits als armutsgefährdet. Der Mindestlohn stieg seit 2021 um 25 Prozent.

Wer bestimmt eigentlich den Mindestlohn?

Die so genannte, unabhängige Mindestlohnkommission besteht aus einem/einer Vorsitzenden und sechs stimmberechtigten sowie zwei beratenden Mitgliedern. Alle fünf Jahre schlagen die Spitzenverbände von Arbeitgebern und Arbeitnehmern je drei Vertreterinnen und Vertreter für die Mindestlohnkommission vor. Diese unterbreitet der Bundesregierung alle zwei Jahre Vorschläge zum Mindestlohn (nächster Termin: 30. Juni 2023 mit Wirkung zum 1. Januar 2024) und evaluiert fortlaufend dessen Auswirkungen.

Von Praktikanten und Niedriglöhnern: Auch und gerade sie profitieren unter Umständen am meisten von der Mindestlohnerhöhung

Der Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren, unter bestimmten Voraussetzungen auch für Praktikanten. Auszubildende, Langzeitarbeitslose, selbstständige und ehrenamtlich tätige Personen gelten hingegen nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes.

Insgesamt profitieren 6,2 Millionen Menschen von der Erhöhung des Mindestlohns. Die Hälfte von ihnen arbeitet im so genannten Niedriglohnsektor, in dem wiederum Frauen mit 57 Prozent den Löwenanteil ausmachen. In ihm sind auch deutlich mehr Ost- als Westdeutsche beschäftigt – vorwiegend in Branchen wie dem Handel, dem Gastgewerbe und dem Gesundheits- und Sozialwesen.

Viele, viele Minijobber. Hätten Sie’s gedacht?

6,2 Millionen Menschen entsprechen gut 22 Prozent aller Beschäftigten – doppelt so viele wie bei Einführung des bundesweiten Mindestlohns im Jahr 2015. Durch Mini- und Teilzeitjobs stieg dieser Wert ebenso an wie durch Berufsneulinge und Wiedereinsteiger.

Gastgewerbe und Einzelhandel sind besonders betroffen

Diese und andere Branchen waren in den vergangenen Jahren bereits durch arbeits- und geldmarktpolitische Vorgänge, die Corona-Krise und weitere Faktoren erschüttert worden. Die Erhöhung des Mindestlohns dürfte sie vor zusätzliche Probleme stellen und mittelfristig zu höheren Preisen beispielsweise in Supermärkten, Restaurants oder Hotels führen.

Nichts wirklich Neues

Der Effekt wäre nicht neu. In Folge der Einführung des ersten Mindestlohns im Jahr 2015 waren in den damals betroffenen Branchen Preissteigerungen um 18 Prozent zu verzeichnen gewesen. Andere Branchen erhöhten ihre Preise im Vergleichszeitraum um lediglich 0,8 Prozent. Der Stundenlohn ihrer Mitarbeiter lag halt ohnehin über dem Mindestlohn.

Nach oben offen: Branchenmindestlöhne

Der gesetzliche Mindestlohn von 12 Euro pro Stunde gilt als unterste Lohngrenze für nahezu alle Beschäftigten. Lag der tariflich vereinbarte Stundenlohn einer Branche unterhalb des Mindestlohns, musste er innerhalb einer Übergangsfrist an diesen Stundensatz angepasst werden. Meist liegt der so genannte Branchenmindestlohn aber oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns – und differiert je nach Branche stark. So beträgt er beispielsweise für Gerüstbauer derzeit 12,85 Euro, für ungelernte Pflegekräfte 13,70 Euro und für Pflegefachkräfte 17,10 Euro.

Minijob und Mindestlohn: Rechenaufgaben für Personalplaner

Für viele Unternehmen bedeutet die Anhebung des Mindestlohns aber nicht bloß einfach höhere Lohnkosten. Sie müssen darauf achten, dass beschäftigte Minijobber ihre Verdienstobergrenze auch künftig nicht dauerhaft und geplant überschreiten. Eine solche Überschreitung ist lediglich in ungeplanten Ausnahmefällen erlaubt (maximal in zwei Kalendermonaten eines Zeitjahres). Anlässlich der Mindestlohn-Erhöhung ist Kalkulieren angesagt.

Minijob und Mindestlohn: Die magische Grenze

Bei häufiger oder dauerhafter Überschreitung ihrer Verdienstobergrenze gelten Minijobber als Midijobber – und sind in allen Sozialversicherungszweigen beitragspflichtig. Neben den Abgaben für die Renten- und Krankenversicherung muss der Arbeitgeber dann auch solche zur Pflege- und Arbeitslosenversicherung entrichten.

Angehobene Verdienstgrenze

Der Gesetzgeber hat gleichzeitig mit der Erhöhung des Mindestlohns ab Oktober 2022 auch die Verdienstobergrenze von bislang 450 Euro auf 520 Euro angehoben. Damit sind rechnerisch 43,33 Monatsarbeitsstunden möglich, was in etwa dem früheren Niveau von 43,06 Stunden entspricht. Dennoch erfordern die selbst gesetzten oder gesetzlich festgelegten personellen Vorgaben erneutes und exaktes Nachrechnen.

Der Mindestlohnrechner

Sie möchten kalkulieren, ob und wieweit ein Gehalt dem Mindestlohn entspricht und wie hoch der entsprechende Stundenlohn ist? Das geht ganz einfach mit dem Mindestlohnrechner des Bundesarbeitsministeriums: https://www.bmas.de/DE/Arbeit/Arbeitsrecht/Mindestlohn/Mindestlohnrechner/mindestlohn-rechner.html

Mindestlohn: Welche Sanktionen drohen bei Verstößen?

Auftraggeber haften für die Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns. Das gilt auch dann, wenn sie andere Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragen. Mindestlohn- und andere Verstöße können teuer werden: Geldbußen bis zu 500.000 Euro sollen Missbrauch vorbeugen.

Vergleiche mit anderen Ländern

Übrigens setzt Deutschland im innereuropäischen Vergleich keineswegs Maßstäbe beim Mindestlohn, überholt aber mit der jüngsten Erhöhung immerhin Länder wie Belgien, die Niederlande oder das strukturschwache Irland. Spitzenreiter ist Luxemburg mit derzeit 13,05 Euro pro Stunde. Die aktuellen EU-Mindestlöhne können Sie hier vergleichen: https://www.dgb.de/schwerpunkt/mindestlohn/++co++f1183d2a-cd8a-11e4-ade1-52540023ef1a

Bewahrt der höhere Mindestlohn die Betroffenen vor Altersarmut?

Nein, eine armutssichere Rente wird auch durch die jüngste Anhebung des Mindestlohns nicht gesichert. So erlangt ein Arbeitnehmer nach 45 Vollzeitarbeitsjahren bei 12 Euro Stundenlohn lediglich einen Rentenanspruch von etwa 860 Euro. Um nicht als armutsgefährdet zu gelten, müsste seine Rente bei mindestens 942 Euro liegen.

Welche Folgen könnte die Mindestlohnerhöhung haben?

Von Experten werden gleich mehrere Folgeeffekte der Mindestlohnerhöhung erwartet. So dürften etwa die Produkt- und Dienstleistungspreise vieler Unternehmen ansteigen, die die höheren Löhne damit ausgleichen. Ergebnis: Die soeben zumindest unter Mindestlohnempfängern gestiegene Kaufkraft verringert sich prompt wieder.

Die Nachfrage nach Konsumartikeln wird ansteigen

Dieser Effekt dürfte dadurch verstärkt werden, dass über sechs Millionen Menschen in Deutschland seit Oktober deutlich mehr Lohn zur Verfügung steht und erfahrungsgemäß ihre Nachfrage nach Konsumartikeln ansteigen wird. Da aber nicht nur deren Preis, sondern beispielsweise auch die Höhe von Mieten den Gesetzen von Angebot und Nachfrage gehorcht, ist vielerorts mit Kostensteigerungen zu rechnen, die gerade Geringverdienern keinen Raum zum Ansparen lassen.

Der Domino-Effekt

Die Preissteigerungen benachteiligen auch all jene Arbeitnehmer, die nicht von der Mindestlohnerhöhung profitieren, weil ihr Stundenlohn diesen übersteigt. Es ist zu vermuten, dass viele Gewerkschaften versuchen werden, die Gehälter ihrer Mitglieder wieder deutlicher vom Mindestlohn abzuheben und die Abstände im so genannten Lohngitter wiederherzustellen. Der nächste zu erwartende Effekt lautet folgerichtig „tarifliche Auseinandersetzung“.

Der Rotstift macht die Runde

Und das in einer Zeit, in der die Arbeitgeber sich nach den zum Teil mageren Corona-Jahren mit vielen zusätzlichen Kosten herumschlagen müssen. Ob Mindestlohn, steigende Energiepreise oder die Anschaffung eines Systems zur Zeiterfassung (wir berichteten in unserem Blog-Beitrag Das BAG und die generelle Zeiterfassung: Ein Paukenschlag? darüber): Eine langfristige und stabile Planung ist gefragt. Wohl dem, der zumindest beim Thema Zeiterfassungssysteme bereits vorgesorgt hat.

Ein ewiges Hin und Her

Bereits nach der Einführung des ersten bundeseinheitlichen Mindestlohns 2015 stiegen laut einer Auswertung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institutes (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung die Tariflöhne für Beschäftigte stärker als in den Jahren davor. Was wiederum zu höheren Lohnkosten der Unternehmen und Preissteigerungen führte.

Vor allem in der Gastronomie ist mit Preiserhöhungen zu rechnen

Wie erwähnt, dürften sie sich hauptsächlich in Branchen bemerkbar machen, in denen viele Mindestlohnempfänger beschäftigt sind. Die aktuelle Studie des WSI sieht die Gastronomie mit durchschnittlich 3,4 Prozent höheren Mindestlohnkosten weit vorne, während der Einzelhandel mit etwa 1,6 Prozent rechnen muss. Das ist nicht wenig, aber kein Vergleich zur Einführung des ersten Mindestlohns im Jahr 2015. In dieser Zeit stiegen die Einkünfte von Mindestlohnempfängern teilweise noch um satte 15 Prozent.

Makroökonomische Simulationsrechnungen zum Mindestlohn

Simulationsrechnungen der Hans-Böckler-Stiftung https://www.boeckler.de/de/faust-detail.htm?sync_id=HBS-008230 zeigen auf, dass die Erhöhung des Mindestlohns keinen nennenswerten Einfluss auf die Inflationsrate haben dürfte. Angesichts der verbesserten Einkommenssituation von Millionen Mindestlöhnern sei ein höherer Mindestlohn daher nicht nur sozialpolitisch, sondern auch ökonomisch sinnvoll.

Droht eine Entlassungswelle aufgrund der Mindestlohnerhöhung?

Damals rechneten viele Politiker mit dem Wegfall von Arbeitsplätzen durch zu hohe Lohnkosten. Eine Einschätzung, die inzwischen widerlegt wurde, auch wenn diese Angst auch heute noch geschürt wird. Zwar entfielen seinerzeit wegen des frisch eingeführten Mindestlohns mehrere 100.000 Minijobs. Allerdings nicht, weil die Beschäftigten allesamt entlassen wurden. Im Gegenteil: Etwa die Hälfte wechselte vielmehr in einen sozialversicherungspflichtigen Job.

Preissteigerungen durch Trittbrettfahrer

Dass viele Unternehmen die höheren Lohnkosten an die Verbraucher weiterreichen werden, gilt hingegen als sicher. Manche „Trittbrettfahrer“ verwenden sie außerdem als Vorwand für umfangreichere Preiserhöhungen, wie der Ökonom Joachim Ragnitz vom ifo-Institut Dresden bestätigt. Er spricht von einer „Gewinninflation“, welche die eigentliche Kosteninflation um bis zu 60 % übersteige.

Fazit

So gesehen, ist es fraglich, ob der Mindestlohn auch in Zukunft bei den Beschäftigten nicht nur für eine gerechte Entlohnung ihrer Arbeitsleistung sorgen wird, sondern auch für einen höheren Lebensstandard und finanzielle Planungssicherheit. Gerade letztere wäre überaus wünschenswert. Schließlich ist sie in Zeiten explodierender Rohstoffpreise und Energiekosten schon schwer genug zu finden.