Aber was bedeutet das EuGH-Urteil nun f\u00fcr deutsche Betriebe? \u201eMach’s gut, Vertrauen?\u201c<\/p>\n
Nein. Die Erfassung geleisteter Arbeitszeiten kollidiert nicht mit dem der Vertrauensarbeitszeit zugrunde liegenden Gedanken der Eigenverantwortung und Flexibilit\u00e4t. Durch Dokumentierung ihrer Arbeitszeiten geben die Arbeitnehmer ihre Souver\u00e4nit\u00e4t ja keineswegs preis. M\u00f6glicherweise steigert der bessere \u00dcberblick \u00fcber ihre tats\u00e4chlich geleisteten Zeiten sogar ihre Lebensqualit\u00e4t durch weniger Mehrarbeitsstunden. Und damit die von Arbeitgebern gew\u00fcnschte Motivation.<\/p>\n
Das Vertrauen eines Arbeitgebers in seinen Mitarbeiter h\u00e4ngt ja nicht von europ\u00e4ischen oder nationalen Urteilen ab. Vielmehr von der Wertsch\u00e4tzung, mit der beide einander begegnen. Diese wird wie erw\u00e4hnt nicht dadurch untergraben, dass die bislang im Kopf notierten Arbeitszeiten in Zukunft genau erfasst werden. Aber man schafft mit diesem Instrument eine f\u00fcr beide Seiten verl\u00e4ssliche Rechtssicherheit.<\/p>\n
Daher kommt der Abgesang auf die Vertrauensarbeitszeit verfr\u00fcht. Nat\u00fcrlich bringt das Dokumentieren von Arbeitszeiten Kosten und Verwaltungsaufwand mit sich. Aber dank moderner Zeiterfassungssysteme d\u00fcrfte sich beides in Grenzen halten. Und m\u00f6glicherweise in Zukunft teure Rechtsstreits wie denjenigen vermeiden, welcher dem EuGH-Urteil zugrunde lag.<\/p>\n
So bedeutet das Urteil aus Luxemburg also keine Diskreditierung, sondern je nach Sichtweise sogar eine Aufwertung der Vertrauensarbeitszeit. Demnach sollte es nicht hei\u00dfen: \u201eMach\u2019s gut!\u201c Sondern vielmehr: \u201eMachen wir\u2019s k\u00fcnftig besser.\u201c<\/p>\n
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